针对您提出的“劳动争议案件中原公司先解除劳动合同，后又与关联公司签订劳动合同，工龄如何计算”的问题，以下是我为您提供的详细解答：

一、核心原则

在关联公司间，若职工非因本人原因从原用人单位被安排到新用人单位工作，其工龄在满足特定条件下是可以连续计算的。这一原则主要基于保护劳动者权益，防止用人单位通过变更合同主体来规避法定义务。

二、法律依据

1. 《劳动合同法实施条例》第十条：明确规定，劳动者非因本人原因从原用人单位被安排到新用人单位工作的，劳动者在原用人单位的工作年限合并计算为新用人单位的工作年限。

2. “非因本人原因”的认定：通常包括用人单位以组织委派或任命形式调动、未依法支付经济补偿金即变更用工主体、关联企业间轮流订立劳动合同但实际工作内容和地点未变等情形。

三、具体情形分析

1. 母公司与子公司交替签合同：若能证明人事调动由母公司统一安排，且非因职工本人原因，则工龄可能连续计算。

2. 总分公司之间转移劳动关系：由于分公司无独立法人资格，通常视为同一主体，因此工龄连续计算。

3. 实际控制人相同的公司轮换用工：需结合工作地点、岗位、管理统一性等因素综合判断，若符合“非因本人原因”的标准，则工龄可能连续计算。

4. 公司更名/分立后重新签合同：若未支付经济补偿且业务实质延续，工龄通常连续计算。

四、经济补偿与工龄的关系

在计算经济补偿金时，工龄是一个重要的考量因素。根据《劳动合同法》等相关法律法规，经济补偿金按劳动者在本单位工作的年限计算。若工龄连续计算，则解除劳动合同时的经济补偿年限应累加。例如，若职工在A公司工作3年，后与关联B公司签订劳动合同并工作5年，若被裁员，则经济补偿金应按8个月计算。

五、操作建议

1. 对职工：

   • 保存人事调动文件、工资发放记录、社保缴纳凭证等证据，以证明劳动关系变动的真实原因。
   • 在新合同签订前，书面确认工龄连续性，避免后续争议。
   • 若发现权益受损，及时申请劳动仲裁，维护自身合法权益。

2. 对企业：

   • 规范关联企业间人事调动流程，确保合法合规。
   • 在支付经济补偿金时，明确告知职工工龄处理方案，避免误解和纠纷。
   • 通过补充协议明确工龄计算规则，减少不确定性。

六、结论

关联公司职工工龄能否连续计算，核心在于劳动关系变动的真实原因是否符合“非因本人原因”。若满足法定条件并提供充分证据，即使合同主体变化，工龄仍可累计。这不仅有助于保障职工的合法权益，也有助于规范企业的用工行为，促进劳动关系的和谐稳定。