结论：在关联公司之间换签劳动合同，工龄在满足特定条件下可以累计计算。
一、工龄连续计算的法律依据
根据《劳动合同法实施条例》第十条，劳动者非因本人原因从原用人单位被安排到新用人单位工作的，劳动者在原用人单位的工作年限合并计算为新用人单位的工作年限。这一规定为关联公司间工龄的连续计算提供了明确的法律依据。
二、“非因本人原因”的认定标准
“非因本人原因”是工龄连续计算的关键。通常包括以下几种情形：
- 用人单位以组织委派或任命形式调动：例如，母公司委派员工到子公司工作，或总公司任命员工到分公司任职。
- 用人单位未依法支付经济补偿金即变更用工主体：如果原用人单位在解除劳动合同时未支付经济补偿金，而员工又被安排到关联公司工作，那么工龄应连续计算。
- 关联企业间轮流订立劳动合同但实际工作内容、地点未变：例如，员工先后与关联公司A、B签订劳动合同，但实际工作内容和地点均未发生变化。
- 其他由用人单位主导的人事安排：如公司更名、分立后重新签合同，且未支付经济补偿金，业务实质延续等。
三、关联公司工龄连续计算的典型情形
- 母公司与子公司交替签合同：如果母公司统一安排员工到子公司工作，且未支付经济补偿金，那么工龄应连续计算。
- 总分公司之间转移劳动关系：由于分公司无独立法人资格，通常视为同一主体，因此工龄应连续计算。
- 实际控制人相同的公司轮换用工：这种情况下，需结合工作地点、岗位、管理统一性综合判断工龄是否连续计算。
- 公司更名/分立后重新签合同：如果公司更名或分立后，业务实质延续，且未支付经济补偿金，那么工龄应连续计算。
四、关键争议点及解决路径
举证责任分配：
- 职工需提供初步证据，如调令、工资发放记录、社保缴纳凭证等，以证明劳动关系变动的真实原因。
- 用人单位需证明调动系职工主动申请或已支付经济补偿，否则可能承担不利后果。
经济补偿金计算：
- 如果工龄连续计算，那么在解除劳动合同时，经济补偿年限应累加。例如，员工在A公司工作3年，后在关联B公司工作5年，被裁员时经济补偿金应按8个月计算。
司法实践倾向：
- 北京、上海等地法院对关联企业工龄连续计算持支持态度，但会重点审查用人单位是否存在规避法定义务的主观故意。
五、操作建议
对职工：
- 保存人事调动文件、考勤记录等证据，以备不时之需。
- 在新合同签订前，书面确认工龄连续性，避免后续纠纷。
- 发现权益受损时，及时申请劳动仲裁，维护自身合法权益。
对企业：
- 规范关联企业间人事调动流程，确保合规性。
- 支付经济补偿金时，明确告知工龄处理方案，避免误解。
- 通过补充协议明确工龄计算规则，减少争议。
在实际操作中，如果遇到关联公司之间换签劳动合同的情况，建议职工和企业都谨慎处理，确保工龄的连续计算符合法律规定，以维护双方的合法权益。如果有任何法律问题，可以直接向我咨询。