结论：合同换签到非关联公司后，工龄能否保留取决于劳动关系变动的真实原因是否符合“非因本人原因”这一法定条件。若满足条件，工龄可以保留并连续计算；若不满足，则可能无法保留。

一、工龄连续计算的法律依据

根据《中华人民共和国劳动合同法实施条例》第十条的规定，劳动者非因本人原因从原用人单位被安排到新用人单位工作的，劳动者在原用人单位的工作年限合并计算为新用人单位的工作年限。这一条款为工龄连续计算提供了明确的法律依据。

二、“非因本人原因”的认定标准

在司法实践中，“非因本人原因”通常包括以下几种情形：

1. 用人单位以组织委派或任命形式调动：例如，母公司委派员工到子公司工作，或总公司任命员工到分公司担任特定职务。

2. 用人单位未依法支付经济补偿金即变更用工主体：如果原用人单位在解除劳动合同时未依法支付经济补偿金，而员工又被安排到新用人单位工作，这种情况下工龄应连续计算。

3. 关联企业间轮流订立劳动合同但实际工作内容、地点未变：如果员工在关联企业间轮流签订劳动合同，但实际工作内容、地点等均未发生变化，且这种轮换是由用人单位主导的，那么工龄也应连续计算。

4. 其他由用人单位主导的人事安排：这包括但不限于用人单位为了规避法律义务而进行的各种人事调动安排。

三、合同换签到非关联公司后的工龄处理

1. 若新公司与原公司无关联关系：

   • 一般情况下，工龄不会自动保留。因为非关联公司之间没有法律上的义务来承认彼此员工的工龄。
   • 但是，如果员工能够证明劳动关系变动是“非因本人原因”导致的，例如原公司违法解除劳动合同后，员工被安排到新公司工作，且新公司未支付经济补偿金，那么员工可能可以主张工龄连续计算。不过，这种情况下的举证责任较重，需要员工提供充分的证据。

2. 若新公司与原公司存在关联关系：

   • 如前所述，如果满足“非因本人原因”的条件，工龄可以连续计算。
   • 关联公司之间的人事调动往往更容易被认定为“非因本人原因”，因为这种调动通常是由公司高层或实际控制人决定的，员工往往没有选择权。

四、操作建议

1. 对员工而言：

   • 在合同换签前，尽量与原公司和新公司协商明确工龄的处理方式，并尽可能将协商结果写入新合同中。
   • 保存好与原公司和新公司之间的所有劳动相关文件，如劳动合同、调令、工资发放记录、社保缴纳凭证等，以备不时之需。
   • 如果发现权益受损，如工龄未被连续计算导致经济补偿金减少等，应及时向劳动仲裁机构申请仲裁或向法院提起诉讼。

2. 对公司而言：

   • 在进行关联公司间的人事调动时，应规范流程，确保调动符合法律法规的规定。
   • 如果需要支付经济补偿金，应明确告知员工工龄的处理方案，并避免通过换签合同等方式规避法定义务。
   • 可以通过签订补充协议等方式明确工龄的计算规则，以减少潜在的劳动纠纷。

最后，工龄问题涉及员工的切身利益，也关系到公司的用工成本和管理效率。因此，在处理这类问题时，建议双方都保持谨慎和理性的态度，尽可能通过协商和沟通来解决问题。如果有任何疑问或需要进一步的法律帮助，可以直接向我咨询。