结论：公司重整后解除劳动合同支付补偿金后签订新劳动合同，工龄是否重新计算需分情况讨论，具体如下：
一般情况下的工龄计算
- 如果公司重整后，您与原公司的劳动关系被解除，并且公司支付了相应的经济补偿金，之后您与新公司（可能是重整后的公司或新成立的公司）签订了新的劳动合同，且中间出现了工作中断或劳动关系解除的情形，那么通常视为双方重新建立了劳动关系。在这种情况下，工龄一般会从新劳动合同签订之日起重新开始计算。
用人单位变更或分立的特殊情况
- 如果公司重整只是形式上的变更，如公司名称、法定代表人、主要负责人或投资人等事项的变更，而公司的实际经营主体和劳动关系并未发生实质性变化，那么根据相关法律法规，原劳动合同应继续有效，工龄也应连续计算。
- 另外，如果公司重整涉及合并或分立，且您被安排到新成立的子公司或合并后的公司工作，并与新公司签订了劳动合同，那么根据《劳动合同法》的相关规定，原劳动合同继续有效，由承继其权利和义务的用人单位继续履行。此时，您的工龄应连续计算，包括在原公司的工作年限。
劳动者非因本人原因调动的工龄计算
- 如果您因公司重整的安排，在集团内部不同关联企业之间调动工作，并与新企业重新签订了劳动合同，但调动并非出于您本人的原因，且满足一定条件（如有组织调动的证据、前后工作的关联性、工资福利待遇的延续性等），那么您的工龄应连续计算。这种情况下，您有权请求将原公司的工作年限合并计算为新公司的工作年限。
双方约定与地方性规定
- 在不违反法律法规强制性规定的前提下，您与新公司可以在新签订的劳动合同中对工龄的计算方式进行约定。这种约定应遵循公平、合理、自愿的原则，并确保您的合法权益不受损害。
- 同时，还需注意某些地区可能存在特殊的地方性规定，这些规定可能影响工龄的计算方式。因此，在处理具体问题时，除了考虑上述一般原则外，还需结合当地的相关法律法规进行综合判断。
法律背景与建议：
- 工龄的计算不仅关系到您的经济利益（如经济补偿金、年假天数等），还可能影响您的职业发展和福利待遇。因此，在处理此类问题时，建议您务必谨慎对待。
- 如果您对公司重整后工龄的计算方式存在疑问或争议，建议您及时收集相关证据（如劳动合同、解除劳动关系证明、经济补偿金支付凭证等），并向我咨询以获取更具体的法律意见。
- 在与新公司签订劳动合同时，您也可以就工龄的计算方式与新公司进行协商并明确约定，以避免未来可能出现的纠纷。
可能法律后果：
- 如果工龄被错误地重新计算，可能导致您在经济补偿金、年假天数等方面遭受损失。因此，在发现工龄计算存在问题时，您应及时采取措施维护自己的合法权益。
- 如果因工龄计算问题与公司发生争议，您可以通过劳动仲裁或诉讼等法律途径解决争议。在此过程中，建议您寻求专业律师的帮助以确保自己的权益得到充分保护。