员工因用人单位变更被迫重新签订劳动合同，工龄是否合并计算需分情况讨论：

1. 用人单位主体未变，仅名称等变更
   若用人单位仅发生名称变更、法定代表人变更、股东变更等非主体变更情形（例如公司更名、重组但未注销原主体），根据《劳动合同法》第三十四条及《劳动合同法实施条例》第十条，原劳动合同继续有效，工龄应连续计算。此时重新签订劳动合同仅是形式变更，不影响劳动关系存续性，员工有权要求新用人单位承认原工龄。

2. 用人单位主体变更（如合并、分立、转让）
   若用人单位发生合并、分立、资产转让等导致主体变更的情形，根据《劳动合同法》第三十四条及《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律问题的解释（一）》第四十六条，原劳动合同由承继其权利义务的用人单位继续履行，工龄应连续计算。例如：

   • A公司被B公司合并，员工与A公司的劳动合同自动由B公司承继；
     
   • A公司将业务分割转让给B公司，若B公司承继了原劳动合同权利义务，工龄需连续计算。
     关键点：需证明新用人单位实际承继了原劳动合同权利义务（如资产、业务、员工整体转移）。

3. 用人单位主体变更但未承继权利义务
   若原用人单位注销、破产或新用人单位明确拒绝承继原劳动合同（例如原公司解散后重新注册新公司，且新公司未接收原员工），则工龄不自动合并。此时员工可能面临两种后果：

   • 经济补偿：原用人单位需按《劳动合同法》第四十六条支付经济补偿（工作年限×月工资）；
     
   • 新合同工龄重置：与新用人单位签订劳动合同后，工龄从零开始计算。
     例外情形：若新用人单位与原用人单位存在关联关系（如股东、实际控制人相同），员工可主张“非本人原因”导致用人单位变更，要求工龄连续计算（需举证关联性）。

法律建议：

1. 保留证据：收集原劳动合同、工资记录、社保缴纳证明、用人单位变更通知（如工商登记变更信息）等材料，证明劳动关系连续性；
   
2. 协商优先：与新用人单位协商明确工龄计算方式，要求在劳动合同中注明“承继原工龄”或签订补充协议；
   
3. 申请仲裁：若协商无果，可在劳动关系终止后1年内申请劳动仲裁，主张工龄连续计算及相应权益（如经济补偿、年休假天数等）。
   

风险提示：

• 若用人单位通过“注销原公司+注册新公司”方式规避工龄连续计算，员工需证明新老公司存在关联关系（如股东、办公地址、业务相同），否则可能面临败诉风险；
  
• 工龄连续计算直接影响经济补偿、医疗期、年休假等权益，建议员工在变更劳动合同时主动核实工龄问题。
  

如有具体案情或证据材料，可进一步向我咨询，我会结合细节为您分析维权策略。