针对“劳动者没有请假私自离职怎么办”这一问题，核心前提是劳动者存在未履行请假手续而擅自离职的行为，这通常涉及劳动合同的履行与解除问题。以下是具体分析和建议：
审查劳动合同及规章制度
首先需确认劳动合同中是否明确约定了离职程序（如提前通知期、请假审批流程等），以及用人单位是否制定了合法有效的规章制度（如《员工手册》）对擅自离职行为作出规定。若合同或制度中明确要求劳动者离职需提前申请且未经批准不得擅自离岗，则劳动者的行为可能构成违约。
区分“擅自离职”与“自动离职”的法律性质
- 擅自离职：劳动者未履行请假或离职手续即离开工作岗位，可能被认定为“严重违反用人单位规章制度”。根据《劳动合同法》第三十九条，用人单位可据此解除劳动合同且无需支付经济补偿。
- 自动离职：若劳动者长期未到岗且未说明原因，用人单位需通过书面通知（如返岗通知书）催告其返岗，逾期未返岗方可依据制度解除合同。直接按“自动离职”处理可能存在程序瑕疵。
- 用人单位的应对措施
- 及时沟通：通过电话、短信或书面方式联系劳动者，要求其返岗或办理离职手续，并保留沟通记录。
- 发送书面通知：若劳动者拒不返岗，可向其发送《限期返岗通知书》，明确逾期未返岗的后果（如解除合同）。
- 解除合同程序：依据规章制度或劳动合同约定，经工会或职工代表大会同意后，向劳动者送达《解除劳动合同通知书》，注明解除理由（如“严重违反规章制度”）及依据条款。
- 办理离职手续：要求劳动者交接工作、归还财物，并结清工资、经济补偿（如有）及办理社保转移手续。
- 风险防范建议
- 完善制度：确保规章制度经民主程序制定（如职工代表大会讨论）并公示，明确擅自离职的后果（如扣发工资、追究赔偿责任）。
- 证据固定：保存劳动者擅自离职的证据（如考勤记录、沟通记录、返岗通知等），避免因证据不足导致败诉。
- 避免违法操作：不得扣押劳动者证件、财物或以暴力威胁手段强迫其返岗，否则可能面临行政处罚或民事赔偿。
- 劳动者可能承担的责任
- 经济赔偿：若擅自离职给用人单位造成损失（如招聘替代人员费用、生产停滞损失），用人单位可依据《劳动合同法》第九十条要求赔偿，但需证明损失与离职行为的因果关系。
- 工资扣减：若制度明确规定擅自离职可扣发部分工资，需确保扣减金额不超过劳动者当月工资的20%且剩余工资不低于最低工资标准。
总结：用人单位应优先通过沟通、书面通知等合法程序处理擅自离职问题，避免直接扣发工资或单方解除合同导致纠纷。若劳动者拒不配合，可依据合同和制度解除合同并追究其责任，但需确保程序合法、证据充分。如有具体案例或合同条款需进一步分析，可直接向我咨询。