结论：单位通知上班却迟迟不入职，员工是否有工资需根据具体情况判断，主要取决于双方是否已建立劳动关系以及员工未入职的具体原因。

分析说明：

1. 若双方已建立劳动关系：

   • 根据《中华人民共和国劳动合同法》的相关规定，劳动关系自用工之日起建立。若单位已通知员工上班，且员工已接受并准备入职，但因单位原因（如未准备好工作条件、未及时办理入职手续等）导致员工迟迟未能正式入职，那么在此期间，员工与单位之间已形成了事实上的劳动关系。
   • 在此情况下，员工有权要求单位支付在此期间的工资。因为员工已按照单位的通知准备入职，并处于待命状态，这应视为员工已提供了劳动服务，单位应支付相应的劳动报酬。

2. 若双方尚未建立劳动关系：

   • 如果单位虽然通知了员工上班，但双方尚未签订劳动合同，且员工也未实际到岗工作，那么在此期间，双方尚未建立劳动关系。
   • 在此情况下，员工通常无权要求单位支付工资，因为员工尚未为单位提供任何劳动服务。然而，如果单位存在过错（如故意拖延入职时间、未明确告知入职条件等），导致员工无法入职，员工可能有权要求单位承担相应的赔偿责任，但这并非工资支付问题，而是赔偿问题。

3. 员工未入职的具体原因：

   • 如果员工因个人原因（如生病、家庭原因等）无法按时入职，且已及时通知单位并说明情况，那么在此期间，员工通常无权要求单位支付工资。因为员工未能按照单位的通知入职，且未提供劳动服务。
   • 如果员工未入职是因为单位的原因（如单位变更入职时间、取消入职等），且单位未提前通知员工或未给予员工合理的补偿，那么员工可能有权要求单位支付相应的工资或赔偿。

法律建议：

• 对于员工而言，如果遇到单位通知上班却迟迟不入职的情况，首先应与单位沟通确认入职时间和原因。如果因单位原因导致无法入职，员工应保留好相关证据（如通知入职的邮件、短信、聊天记录等），以便在必要时维护自己的合法权益。
• 对于单位而言，应严格按照法律法规和劳动合同约定履行义务，及时通知员工入职并办理入职手续。如果因特殊原因需要变更入职时间或取消入职，应提前与员工沟通并给予合理的补偿，以避免不必要的法律纠纷。

特殊场景：

• 如果员工在等待入职期间已经为入职做了准备工作（如参加培训、体检等），且这些准备工作是单位要求的，那么员工可能有权要求单位支付这些准备工作的费用或相应的补偿。但这需要根据具体情况和双方约定来判断。

行动建议：

• 如果你或你身边的人遇到了类似问题，建议直接向我咨询，我会根据你的具体情况提供详细的法律建议和解决方案。