用人单位为规避订立无固定期限劳动合同，可能会采取以下几种行为：

1. 评估并辞退接近十年工龄的员工：

   • 用人单位可能会对在本单位工作接近十年的员工进行评估，如果认为该员工的能力或某些方面不值得公司留用，可能会考虑在满十年前以适当方式将其辞退，从而避免在员工满十年时必须与之签订无固定期限劳动合同。

2. 合理选择劳动合同期限：

   • 在订立劳动合同时，用人单位可能会根据不同的职位合理选择劳动合同的期限，如设置2-4年的合同期。在第二次签订劳动合同时，用人单位会对员工进行整体评估，以避免第二次续签合同期满后不得不与之签订无固定期限劳动合同。如果决定续签，第二次合同的期限可能会设置得较长一些。

3. 诱导员工提出订立固定期限合同：

   • 当劳动者具有《劳动合同法》规定的必须订立无固定期限劳动合同的情形时，用人单位可能会尽量让员工提出订立固定期限劳动合同，以此规避签订无固定期限劳动合同的义务。

4. 利用非全日制用工形式：

   • 用人单位可能会根据业务需求，适当采用非全日制用工形式。非全日制用工双方当事人不得约定试用期，且任何一方都可以随时通知对方终止用工，终止用工时用人单位也无需向劳动者支付经济补偿，因此不存在签订无固定期限劳动合同的问题。

5. 签订以完成一定工作任务为期限的合同：

   • 对于某些有明确任务或项目的工作，用人单位可能会与劳动者签订以完成一定工作任务为期限的劳动合同。此类合同在完成任务后即终止，因此也无需签订无固定期限劳动合同。

6. 控制合同签订次数：

   • 根据《劳动合同法》的规定，连续订立二次固定期限劳动合同，且劳动者无严重违规等情形时，续订劳动合同时需签订无固定期限合同。因此，用人单位可能会谨慎管理合同签订次数，避免连续两次签订固定期限合同后陷入被动。

7. 完善绩效考核制度以处理不胜任员工：

   • 用人单位可能会建立科学、合理、完善的绩效考核体系，明确各岗位的工作内容、职责和考核标准。对于考核不达标、不能胜任工作的员工，用人单位会按法定程序进行调岗或培训。若员工仍不能胜任工作，用人单位可能会依法解除劳动合同，从而避免因继续留用而需签订无固定期限合同。

法律后果与风险提示：

• 用人单位采取上述规避行为时，必须确保操作合法合规。若因不当规避行为引发劳动纠纷，用人单位可能会面临法律制裁，包括但不限于支付经济补偿、赔偿金等。此外，用人单位的声誉和形象也可能会受到损害，进而影响其长期发展。

建议：

• 用人单位应树立正确的用工观念，遵守法律法规，与劳动者建立长期稳定和谐的劳动关系。在需要规避签订无固定期限劳动合同时，应咨询专业律师，确保操作合法合规，避免引发不必要的法律风险。

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