公司排挤员工是否违法，需结合具体行为性质和法律后果来判断，总体上可能构成违法。以下从不同角度展开分析：

1. 若排挤行为属于“变相逼迫离职”，可能构成违法解除劳动合同

根据《劳动合同法》第三十八条、第四十六条，用人单位若通过恶意加大工作量、不合理考核、孤立排挤等手段，迫使员工主动辞职，可能被认定为“违法解除劳动合同”。此时，员工有权要求用人单位支付赔偿金，标准为经济补偿的2倍（经济补偿按工作年限计算，每满1年支付1个月工资）。

举例：若公司无故将员工从核心岗位调至边缘岗位，或设置不可能完成的任务指标，导致员工被迫离职，均可能构成违法。

2. 若排挤行为侵犯员工平等就业权，可能构成歧视或侵权

根据《劳动法》第十二条、第三条，劳动者享有平等就业和选择职业的权利。若公司因性别、年龄、户籍等因素排挤员工，或通过言语侮辱、人身攻击等方式损害员工人格尊严，可能构成就业歧视或一般人格权侵权。此时，员工可要求公司停止侵害、赔礼道歉，甚至主张精神损害赔偿。

举例：若公司仅因员工怀孕而刻意减少其工作机会，或公开贬低员工能力，均可能涉及侵权。

3. 若排挤行为违反劳动合同约定，可能构成违约

劳动合同中通常会明确员工的工作岗位、职责、待遇等内容。若公司未经协商单方面改变员工工作条件（如降薪、调岗），或通过排挤手段迫使员工接受不利变更，可能违反《劳动合同法》第三十五条（变更劳动合同需协商一致），员工有权要求公司继续履行原合同或主张违约赔偿。

举例：若公司未与员工协商，直接将其从管理岗降为普通员工，并降低薪资，可能构成违约。

4. 若排挤行为未达到违法程度，仍可能违反公司规章制度

即使排挤行为未直接违反法律，若公司规章制度明确禁止“排挤、歧视同事”等行为，员工仍可依据《劳动合同法》第三十八条（用人单位规章制度违法损害劳动者权益）主张解除合同并要求经济补偿。

举例：若公司《员工手册》规定“禁止以任何形式排挤同事”，但管理层对某员工实施冷暴力，员工可据此维权。

法律建议：如何应对公司排挤？

1. 收集证据：保留工作安排记录、考核结果、沟通邮件、同事证言等，证明排挤行为的存在及影响。
2. 协商解决：先与公司沟通，要求停止排挤并恢复工作条件。
3. 投诉举报：向当地劳动监察大队投诉，或申请劳动仲裁主张赔偿。
4. 诉讼维权：若仲裁结果不利，可向法院起诉，主张违法解除赔偿、精神损害赔偿等。

总结：公司排挤员工是否违法，需结合行为性质、法律后果及证据充分性判断。若您正遭遇此类情况，建议及时咨询专业律师，制定维权方案。