事业单位人员不在岗期间，其工龄的认定需根据具体情况来判断，不能一概而论。以下是从不同角度对这一问题的详细分析：
一、合法原因不在岗的情况
病假、事假等合法休假：
- 如果事业单位人员因病假、事假等合法原因不在岗，且这些休假是经过单位批准的，那么这段时间通常会被计入工龄。因为工龄的计算是基于员工与单位之间的劳动关系存续期间，而合法休假并不影响劳动关系的存续。
单位安排的学习、培训等：
- 如果员工不在岗是因为单位安排的学习、培训等活动，且这些活动是为了提升员工的工作能力或满足单位的工作需要，那么这段时间也通常会被计入工龄。因为这属于单位对员工的一种投资，员工在此期间并未与单位解除劳动关系。
二、非法原因不在岗的情况
旷工、擅自离岗等：
- 如果员工因旷工、擅自离岗等非法原因不在岗，那么这段时间通常不会被计入工龄。因为旷工和擅自离岗都违反了单位的规章制度，甚至可能违反了法律法规，员工在此期间并未履行其作为单位员工的义务。
被单位停职、开除等：
- 如果员工因违反单位规章制度或法律法规被单位停职、开除等，那么在被停职、开除期间的时间也不会被计入工龄。因为此时员工与单位之间的劳动关系已经解除或处于暂停状态。
三、特殊情况的处理
政策性放假或停工：
- 在某些特殊情况下，如政策性放假或停工，员工虽然不在岗，但根据相关政策或规定，这段时间可能会被计入工龄。这需要根据具体的政策或规定来判断。
争议解决：
- 如果员工与单位之间就工龄的认定存在争议，可以通过协商、调解、仲裁或诉讼等方式来解决。在解决争议时，需要依据相关的法律法规和政策规定，以及员工与单位之间的劳动合同和规章制度等证据材料。
法律建议
- 保留证据：员工应妥善保留与工龄认定相关的证据材料，如劳动合同、休假申请、单位通知等，以便在需要时提供证明。
- 及时沟通：如果员工对工龄的认定有疑问或不满，应及时与单位进行沟通，寻求解决方案。
- 寻求法律帮助：如果员工与单位之间的争议无法通过协商或调解解决，可以寻求法律帮助，通过仲裁或诉讼等方式来维护自己的合法权益。
总结来说，事业单位人员不在岗期间能否认定工龄，需根据不在岗的原因、是否合法以及相关政策规定来综合判断。如果有任何疑问或需要进一步的法律帮助，可以直接向我咨询。