结论：长期不在岗的事业单位员工，若单位未解除合同，其工龄的计算需根据具体情况来判断，不能一概而论。

分析：

1. 正常出勤与工龄计算：

   • 通常情况下，工龄的计算是基于员工在单位实际出勤并履行工作职责的时间。如果员工长期不在岗，且没有合理的理由（如病假、事假等，且这些假期在单位规章制度或法律法规允许的范围内），那么这部分时间通常不会被计入工龄。

2. 单位未解除合同的影响：

   • 尽管单位未解除合同，但如果员工长期不在岗且未履行工作职责，单位有权根据内部规章制度或相关法律法规对员工进行处理，包括解除合同。在未解除合同的情况下，如果员工能够证明其不在岗是出于单位认可的原因（如单位安排的停职检查、待岗等），那么这段时间可能会被计入工龄。
   • 如果员工长期不在岗且没有合理理由，单位也未采取任何措施，这种情况下工龄的计算会更为复杂。一般来说，如果单位没有明确表示不计算这部分时间的工龄，且员工也没有提出异议，那么在实际操作中，可能会根据具体情况和单位规章制度来判定。但严格来说，长期不在岗且未履行工作职责的时间，不应被计入工龄。

3. 法律法规的适用：

   • 在处理这类问题时，需要参考相关的法律法规，如《中华人民共和国劳动合同法》、《事业单位人事管理条例》等。这些法律法规对工龄的计算、合同的解除等都有明确的规定。
   • 例如，根据《中华人民共和国劳动合同法》的相关规定，如果员工严重违反单位规章制度，单位有权解除合同。在这种情况下，员工长期不在岗且未履行工作职责，可能构成严重违反规章制度的行为，单位有权解除合同，且这部分时间通常不会被计入工龄。

建议：

• 对于员工来说，如果长期不在岗且希望保留工龄，应尽快与单位沟通，明确不在岗的原因和期限，并争取单位的书面认可。
• 对于单位来说，如果员工长期不在岗且未履行工作职责，应根据内部规章制度和相关法律法规及时处理，避免产生不必要的法律纠纷。
• 在任何情况下，都建议双方保留好相关证据，如请假条、单位通知、沟通记录等，以便在需要时证明自己的权益。

可能后果：

• 如果员工长期不在岗且未履行工作职责，单位有权解除合同，且员工可能无法获得这部分时间的工龄补偿。
• 如果单位未解除合同且未明确表示不计算工龄，员工在离职时可能因工龄计算问题与单位产生纠纷，需要通过法律途径解决。

如有更多疑问或需要进一步的法律帮助，请直接向我咨询。