结论：解除劳动合同是否有补偿金，需根据解除原因及用工关系性质综合判断，以下是具体分析：

1. 若解除原因符合法定补偿情形

根据《劳动合同法》第四十六条，用人单位（包括实际用工单位或外包公司）提出解除劳动合同，且符合以下情形之一的，劳动者有权获得经济补偿：

• 协商一致解除：用人单位主动提出解除并与劳动者协商一致；
• 无过错性解除：如劳动者患病或非因工负伤医疗期满后不能从事原工作、不能胜任工作经培训或调岗后仍不能胜任、客观情况发生重大变化导致合同无法履行等；
• 经济性裁员：用人单位因经营困难等法定原因裁员；
• 合同到期不续签：除用人单位维持或提高条件劳动者拒绝续签外。

补偿标准：按劳动者在本单位工作年限计算，每满一年支付一个月工资（不满半年按半个月，满半年不满一年按一个月）。需注意，若涉及多家外包公司，工作年限可能需合并计算（见下文分析）。

2. 若解除原因不符合法定补偿情形

若解除系因劳动者过错（如严重违纪、被追究刑事责任等），或劳动者主动提出解除（除用人单位存在未提供劳动条件、未及时支付工资等过错外），则无权获得补偿金。

3. 关键问题：工作年限是否合并计算

根据《劳动合同法实施条例》第十条及司法实践，若劳动者非因本人原因从原用人单位被安排到新用人单位（如从邮政局直接转为外包公司，或从一家外包公司转至另一家），且原用人单位未支付经济补偿的，工作年限应合并计算。具体需满足：

• 劳动者与原用人单位的劳动关系已合法终止；
• 新用人单位与劳动者建立劳动关系非因劳动者主动选择；
• 原用人单位未就终止劳动关系支付补偿。

举例：若您从邮政局直接转为与第一家外包公司签约，后因非本人原因（如外包合同到期未续签）转至第二家外包公司，最终被第二家外包公司解除合同，且前两家公司均未支付补偿，则工作年限应自进入邮政局时起算。

4. 责任主体：谁应支付补偿金

根据《劳动合同法》第四十六条，经济补偿由用人单位（即与劳动者签订劳动合同的主体）支付。若您最后一家用工单位是外包公司，则补偿金应由该外包公司承担。但若邮政局作为实际用工单位存在过错（如未监督外包公司履行义务），可能需承担连带责任（需结合具体证据判断）。

行动建议

1. 收集证据：劳动合同、工资流水、解除通知、工作交接单等，证明劳动关系存续期间及解除原因；
2. 核实工作年限：梳理各段劳动关系的时间线，确认是否存在非本人原因转签外包的情形；
3. 协商或仲裁：若用人单位拒绝支付补偿，可向劳动监察部门投诉或申请劳动仲裁。

提示：劳动关系认定及补偿计算涉及细节较多，建议携带材料进一步沟通，以便精准分析。