公司对员工进行“审讯”的行为是否违法，需结合具体情境和手段来判断，但通常涉及侵犯员工合法权益时即构成违法。以下从不同角度为您详细分析：

1. 若“审讯”行为侵犯员工基本权利，则构成违法

• 人身自由权：公司无权限制员工人身自由（如非法拘禁、扣留员工）。根据《刑法》第238条，非法拘禁他人可处三年以下有期徒刑；即使未达刑事标准，也可能违反《治安管理处罚法》第40条，面临行政处罚。
• 名誉权与隐私权：若公司以公开羞辱、泄露隐私（如询问无关个人生活问题）等方式“审讯”，可能侵犯《民法典》第1024条（名誉权）和第1032条（隐私权），员工可要求民事赔偿。
• 劳动权益：根据《劳动合同法》第38条，若公司行为导致员工无法正常工作（如强制停职调查），员工可主张被迫解除劳动合同并要求经济补偿。

2. 若“审讯”行为具有合法性与正当性，则可能被允许

• 调查必要情形：公司为调查员工涉嫌严重违纪（如贪污、泄露商业秘密）或违法（如盗窃）时，可依法进行内部调查。但需满足：
  1. 程序合法：调查应通过正式渠道（如书面通知、允许员工申辩），而非私下“审讯”。
  2. 手段合理：不得使用威胁、暴力或侵犯隐私的方式（如强制搜身、监听私人通话）。
  3. 目的正当：调查需与员工行为直接相关，且公司已掌握初步证据。
• 竞业限制调查：若员工违反竞业限制协议，公司可通过合法途径（如发送律师函、申请仲裁）调查，但不得限制员工人身自由或侵犯其名誉。

3. 特殊情境：离职员工“审讯”的合法性边界

• 离职后调查：公司对离职员工进行调查需更加谨慎，通常仅限于核实其在职期间的行为（如是否窃取资料）。若调查手段涉及侵犯隐私（如联系其新雇主散布不实信息），可能构成违法。
• 竞业限制条款：若离职员工签署了竞业限制协议，公司可要求其说明新工作情况，但不得通过非法手段（如跟踪、窃听）获取信息。

法律建议

1. 对员工而言：

   • 若遭遇非法“审讯”，应立即拒绝并保留证据（如录音、录像、书面通知）。
   • 可向公司人力资源部门或工会投诉，或直接向劳动监察部门举报。
   • 必要时可提起劳动仲裁或诉讼，主张赔偿。

2. 对公司而言：

   • 内部调查应遵循“合法、合理、必要”原则，避免侵犯员工权利。
   • 建议通过正式程序（如书面询问、召开听证会）进行调查，并允许员工申辩。
   • 若涉及严重违纪或违法，应直接报警或提起民事诉讼，而非自行“审讯”。

总结：公司对员工的“审讯”行为是否违法，关键在于是否侵犯员工基本权利或违反法定程序。若您或您所在的公司面临此类问题，可直接向我咨询具体情境下的法律风险与应对策略。