结论前置：针对男员工55岁被单位调店的情况，需结合劳动合同、公司规章制度及调岗合理性综合判断，具体分析如下：

1. 劳动合同的约定

• 若劳动合同中明确约定了工作地点、岗位及调岗条件（如“因经营需要可调整工作地点”），且调店符合合同范围（如同城内调动），则单位调岗可能具有合法性。
• 但需注意：若合同未明确约定调岗条款，或调店超出合同范围（如跨省、跨市），单位可能构成违约，员工有权拒绝。

2. 调岗的合理性审查

• 经营必要性：单位需证明调店是因经营需要（如店铺关闭、业务调整），而非针对员工个人的歧视或报复。
• 待遇不变性：调岗后，员工的薪资、职级、工作内容等应与原岗位相当。若调岗导致待遇明显降低（如降薪、降职），可能被认定为不合理。
• 员工能力匹配：调岗后的岗位应与员工的能力、经验相匹配。若员工无法胜任新岗位（如从管理岗调至技术岗且无相关技能），单位可能需承担责任。

3. 员工权益保护

• 拒绝调岗的权利：若调岗缺乏合理性（如无合同依据、待遇降低、岗位不匹配），员工有权拒绝，并要求单位按原合同履行。
• 协商与书面确认：建议员工与单位协商，要求出具书面调岗通知，并明确调岗原因、待遇、期限等。若单位拒绝协商或强制调岗，员工可向劳动监察部门投诉或申请劳动仲裁。
• 经济补偿的可能：若单位因调岗问题违法解除劳动合同（如以“不服从安排”为由辞退），员工可主张违法解除赔偿金（2N倍经济补偿）。

4. 特殊情形：接近退休年龄的员工

• 若员工已接近退休年龄（如55岁且符合退休条件），单位调岗需更加谨慎。若调岗影响员工退休手续办理或待遇，可能被认定为违法。
• 建议：员工可要求单位出具书面说明，明确调岗与退休无关，并保留相关证据（如工资单、调岗通知等）。

行动建议：

1. 核查合同：首先查看劳动合同中关于工作地点、岗位及调岗的条款。
2. 与单位协商：要求单位出具书面调岗通知，并明确调岗原因、待遇等。
3. 保留证据：保存调岗通知、工资单、沟通记录等，以备维权。
4. 法律途径：若协商无果，可向当地劳动监察大队投诉或申请劳动仲裁。

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