结论前置：若员工半年不上班且无正当理由，用人单位可通过劳动仲裁或诉讼途径解除劳动合同并主张相关权益，具体需结合员工不上班的原因、劳动合同约定及单位规章制度综合判断。以下是分情况说明：

1. 员工无正当理由旷工，用人单位可依法解除劳动合同

• 法律依据：根据《劳动合同法》第三十九条，劳动者严重违反用人单位规章制度的，用人单位可解除劳动合同且无需支付经济补偿。若单位规章制度明确“连续旷工X日或累计旷工X日属于严重违纪”，且员工半年不上班已构成严重违纪，单位可据此解除合同。
• 操作步骤：
  1. 固定证据：收集员工旷工的考勤记录、通知返岗的书面证据（如EMS邮寄记录、微信/短信通知截图）、单位规章制度（需经民主程序制定并公示）等；
  2. 解除程序：先向员工送达《解除劳动合同通知书》，明确解除理由及依据；
  3. 劳动仲裁：若员工申请劳动仲裁主张违法解除赔偿金，单位需举证证明解除合法性。

2. 员工因病或非因工负伤长期缺勤，需按医疗期处理

• 法律依据：根据《企业职工患病或非因工负伤医疗期规定》，员工医疗期内单位不得解除合同，但医疗期满后仍不能工作的，可提前30日通知或支付代通知金后解除合同，并支付经济补偿。
• 操作步骤：
  1. 核实病情：要求员工提供医院诊断证明、病假条等材料；
  2. 计算医疗期：根据员工工龄及在本单位工作年限确定医疗期时长（如实际工作10年以下，在本单位工作5年以下的医疗期为3个月）；
  3. 医疗期满处理：若员工仍无法返岗，可依法解除合同并支付经济补偿（N倍月工资）。

3. 员工以“自动离职”处理，但单位未履行法定程序的风险

• 风险提示：若单位直接以“自动离职”为由停缴社保、停发工资，但未送达解除通知或未举证员工主动离职，可能被认定为违法解除，需支付赔偿金（2N倍月工资）。
• 建议操作：
  1. 发送返岗通知：通过EMS向员工户籍地或合同约定地址邮寄《返岗通知书》，要求限期返岗并说明后果；
  2. 解除合同通知：若员工未返岗，再发送《解除劳动合同通知书》，明确解除理由为“严重违纪”或“医疗期满不能工作”；
  3. 避免单方停缴社保：在解除合同前，不得擅自停缴社保或停发工资，否则可能引发劳动争议。

4. 诉讼途径：若劳动仲裁后仍不服，可向法院起诉

• 流程说明：对劳动仲裁结果不服的，可在收到裁决书15日内向法院提起诉讼。诉讼中需提交仲裁裁决书、劳动合同、考勤记录、规章制度等证据。
• 注意事项：诉讼周期较长（一般3-6个月），建议优先通过劳动仲裁解决，若争议复杂再考虑诉讼。

总结建议：

1. 先核实员工不上班的具体原因（如旷工、病假、事假等），再根据对应情形选择合法处理方式；
   
2. 严格履行书面通知、证据固定等程序，避免因程序瑕疵被认定为违法解除；
   
3. 若涉及赔偿金、经济补偿计算或复杂证据整理，可进一步向我咨询具体方案。