事业单位未与工作人员签订合同，双方之间一般不构成劳动合同关系，而可能被视为劳务关系或其他非标准劳动关系，但这一结论需结合具体情况判断，且事业单位不签合同的行为本身违反法律规定。以下从不同角度进行分析：
一、法律规定的角度
聘用合同的法定要求
根据《事业单位人事管理条例》，事业单位与工作人员之间必须签订聘用合同，且合同期限一般不低于3年。这是法律对事业单位用工行为的明确要求，旨在保障双方权益、明确劳动关系。
不签合同的法律后果
- 若事业单位超过规定时间未与工作人员签订聘用合同，根据《劳动合同法》的相关规定，自用工之日起超过一个月不满一年未订立书面劳动合同的，需向劳动者每月支付二倍的工资。
- 若用人单位自用工之日起满一年仍未与劳动者订立书面劳动合同，则视为双方已订立无固定期限劳动合同。但这一规定在事业单位用工场景中，需结合事业单位人事管理条例的特殊规定进行理解。
- 更为关键的是，国家机关、事业单位和社会团体在用工问题上受到政策的严格限制。根据司法实践，这类单位招用的劳动者必须签订书面劳动合同才能形成劳动关系；未签订书面劳动合同的，通常按照劳务关系处理。
二、实践中的影响
对工作人员的影响
- 工资支付无保障：未签订劳动合同，工作人员在追讨工资时可能面临举证困难。
- 无法享受社保福利：未签订合同可能导致工作人员无法参加社会保险，影响未来的养老、医疗等福利。
- 劳动权益受损：如加班工资、带薪年休假等权益可能无法得到保障。
- 解除劳动关系无补偿：未签订合同的情况下，用人单位可能随意解除劳动关系且无需支付经济补偿金。
对事业单位的影响
- 法律风险增加：未依法签订劳动合同，事业单位可能面临劳动行政部门的处罚。
- 用人成本上升：一旦发生劳动争议，事业单位可能需要承担更多的赔偿责任。
- 单位形象受损：不遵守法律法规的行为可能影响单位的公信力和社会声誉。
三、应对措施与建议
工作人员应主动维权
- 与单位协商：首先尝试与事业单位进行友好沟通，说明签订合同的重要性和必要性，争取单位的理解和支持。
- 向劳动监察部门投诉：若协商无果，可以向当地劳动监察部门举报或投诉，请求其介入调解或处理。
- 申请劳动仲裁或诉讼：如权益受到侵害，工作人员可向劳动人事争议仲裁委员会申请仲裁，或向人民法院提起诉讼，要求事业单位依法签订聘用合同并支付相应补偿。在仲裁或诉讼过程中，需提供充分证据以证明劳动关系存在（如工作证、工资条、同事证言等）。
事业单位应规范用工行为
- 及时签订劳动合同：按照法律规定，与工作人员签订书面劳动合同，明确双方的权利和义务。
- 完善内部管理制度：建立健全的用工管理制度，确保用工行为的合法性和规范性。
- 加强法律意识培训：提高单位管理人员和工作人员的法律意识，避免违法用工行为的发生。
四、特殊情况说明
对于编制外人员（如临时工、劳务派遣工等），虽然他们可能不与事业单位直接签订劳动合同，但事业单位仍应确保其用工行为的合法性。例如，通过合法的劳务派遣公司派遣员工，并与派遣公司签订相关协议，明确双方的权利和义务。
总结与建议：签订聘用合同是事业单位与工作人员之间建立劳动关系的法定要求。无论是单位还是个人，都应积极履行合同签订义务。如遇不签合同的情况，工作人员应及时采取措施维护自身权益；事业单位则应加强内部管理，规范合同签订流程，确保与所有工作人员都签订合法有效的聘用合同。如有任何疑问或需要进一步的法律帮助，请直接向我咨询。