核心前提：用户因照顾生病老人未办理离职手续，可能涉及劳动关系、工资福利、社保及未来再就业等法律问题。
结论前置：

1. 劳动关系未解除，仍享有劳动者基本权益；
   
2. 需与用人单位协商处理工资、社保及返岗事宜；
   
3. 长期未返岗可能面临单位单方解除合同，需注意程序合法性。
   

具体分析：

1. 劳动关系未解除，仍受法律保护

根据《劳动合同法》，劳动者未主动提出离职且用人单位未解除合同的，劳动关系仍存续。即使您未到岗，单位仍需履行以下义务：

• 支付基本工资：若您属于“非因劳动者原因停工”情形（如照顾家人属合理事由），单位应按当地标准支付生活费；
  
• 缴纳社保：劳动关系存续期间，单位不得停缴社保，否则可能面临行政处罚；
  
• 保留岗位：若您未来返岗，单位原则上应安排原岗位或同等岗位。
  

建议：保留与单位沟通的记录（如微信、邮件），证明未离职系因客观原因，避免单位以“旷工”为由单方解除合同。

2. 需主动与单位协商，明确权利义务

若您计划长期照顾老人，建议与单位协商以下事项：

• 请假手续：根据单位规章制度申请事假或病假（需提供医院证明）；
  
• 工资调整：协商降低工资标准或暂停发放（需书面协议）；
  
• 社保代缴：协商由单位继续代缴社保，费用由您承担；
  
• 返岗时间：明确照顾期限及返岗计划，避免单位以“长期脱岗”为由解除合同。
  

风险点：若未协商一致，单位可能以“严重违反规章制度”为由解除合同，此时需审查单位制度是否合法及程序是否合规。

3. 长期未返岗，单位可能单方解除合同

根据《劳动合同法》第39条，若劳动者“严重违反用人单位规章制度”，单位可解除合同且无需支付补偿。常见情形包括：

• 连续旷工超过15天；
  
• 累计旷工超过30天；
  
• 单位规章制度明确规定“长期脱岗属于严重违纪”。
  

应对建议：

• 若单位已发出解除通知，需在15日内申请劳动仲裁，主张违法解除赔偿金（2N）；
  
• 若单位未解除合同，可主动提出解除并要求经济补偿（N），但需证明单位存在过错（如未缴社保、未支付工资）。
  

总结：

您当前的情况需平衡家庭责任与劳动关系，建议优先与单位协商解决方案。若协商无果，可依据《劳动合同法》维护权益，但需注意证据收集（如沟通记录、工资条、社保记录）。如有进一步问题，可直接向我咨询。