公司职级捋顺导致的降薪是否合理，需分情况讨论：

1. 若降薪与劳动合同约定不符，则不合理

   • 根据《劳动合同法》的相关规定，劳动合同一旦签订，即具有法律约束力，双方应严格履行。若劳动合同中明确约定了员工的薪资标准，公司未经员工同意，单方面因职级捋顺而降低薪资，这显然违反了劳动合同的约定，属于违法行为。在此情况下，员工有权要求公司按照原劳动合同约定的薪资标准支付工资，并可以寻求法律途径维护自己的合法权益。

2. 若降薪经过民主程序且不违反法律规定，可能被视为合理

   • 如果公司因经营需要或组织架构调整等原因，确实需要对职级和薪资进行重新梳理，且这一调整过程经过了民主程序（如职工代表大会或全体职工讨论，提出方案和意见，与工会或职工代表平等协商确定），并且调整后的薪资标准不低于当地的最低工资标准，也不违反其他法律法规的强制性规定，那么这种降薪行为可能被视为合理。但即便如此，公司也应确保调整过程的透明度和公平性，避免引发不必要的劳动纠纷。

3. 需关注降薪的实质公平性

   • 除了程序上的合法性外，降薪的实质公平性也是需要考虑的重要因素。如果降薪只是针对个别员工或特定群体，而其他员工或群体并未受到类似影响，或者降薪幅度过大，严重影响了员工的生活水平，那么这种降薪行为可能缺乏实质公平性，从而引发劳动纠纷。

法律建议：

• 对于员工而言，如果遭遇公司因职级捋顺而降薪的情况，首先应查看自己的劳动合同，了解其中关于薪资的约定。如果认为公司的降薪行为违反了劳动合同或相关法律法规，可以与公司进行协商，要求恢复原薪资标准。如果协商无果，可以向当地劳动监察部门投诉或申请劳动仲裁，以维护自己的合法权益。
• 对于公司而言，在进行职级和薪资调整时，应确保调整过程的合法性和公平性，避免引发劳动纠纷。如果确实需要降薪，应提前与员工进行充分沟通，解释降薪的原因和依据，并尽量争取员工的理解和支持。

可能后果：

• 如果公司未经员工同意单方面降薪，且员工选择通过法律途径维权，公司可能面临支付拖欠工资、经济补偿金等法律责任。同时，公司的声誉和员工关系也可能受到负面影响。因此，公司在进行职级和薪资调整时，应谨慎行事，确保合法合规。