公司降职级和降薪资是否合理，关键在于是否有合法、合理的依据，并遵循了法定程序。以下是对此问题的全面分析：
合理的情况
协商一致：
- 法律依据：根据《中华人民共和国劳动合同法》第三十五条，用人单位与劳动者协商一致，可以变更劳动合同约定的内容，包括工作岗位和薪酬待遇。这种变更应当采用书面形式，并由双方各执一份。
- 实例说明：若公司因经营困难，为避免裁员，与员工协商后，员工同意降低薪酬和岗位级别，以共同度过难关，这种降职降薪行为是合理的。
员工不能胜任工作：
- 法律依据：若员工不能胜任现工作岗位，经培训或调整岗位后仍不能胜任，公司有权进行降职降薪。但公司需承担举证责任，证明员工确实不能胜任工作。
- 必备条件：公司需有明确的工作目标和考核标准，以及员工连续未达标的考核记录。同时，公司还需提供针对性的培训记录，证明员工在培训后表现仍未改善。
违反公司规定：
- 情况说明：若员工违反了公司规章制度，且该制度中明确规定了降职降薪作为处罚措施，公司可据此进行降职降薪。
- 注意事项：公司需确保规章制度的合法性、合理性，并确保员工已知悉并同意该制度。此外，降职降薪的处罚应与员工的违规行为相匹配，不得过度处罚。
不合理的情况
缺乏合理依据：
- 情况说明：如公司出于逼迫员工离职、领导个人偏见等不合理原因进行降职降薪，属于不合理行为。这种行为可能构成对员工权益的侵犯，员工有权拒绝并寻求法律救济。
程序不合法：
- 情况说明：降职降薪前未提前告知员工、未与员工进行协商或未遵循其他法定程序，将导致降职降薪行为无效。公司在进行降职降薪时，必须遵循法定程序，确保员工的知情权、参与权和申诉权。
违反合同约定：
- 情况说明：如降职降薪行为违反了劳动合同中关于工作岗位、薪酬待遇等方面的约定，且没有法定的变更事由，则为不合理行为。员工有权要求公司恢复原岗位和薪酬，并可寻求法律救济。
员工权益保障
- 协商沟通：员工认为降职降薪不合理时，应首先与公司进行协商沟通，要求恢复原岗位和薪酬。在协商过程中，员工可以提出自己的理由和证据，争取公司的理解和支持。
- 寻求帮助：若协商无果，员工可向工会寻求帮助，由工会代表员工与公司进行协商。工会作为员工的代表组织，有权维护员工的合法权益。
- 法律途径：若协商和工会调解均无法解决问题，员工可向劳动监察部门投诉或申请劳动仲裁来维护自己的合法权益。在必要时，员工还可以向人民法院提起诉讼，通过法律手段来维护自己的权益。
总结来说，公司对员工进行降职降薪需有合法、合理的依据，并遵循法定程序。员工在面对不合理的降职降薪时，应积极运用法律武器来维护自己的合法权益。如有任何疑问或需要进一步的法律帮助，请直接向我咨询。