单位降工资是否合理，主要取决于是否经过劳动者同意、是否存在合理依据以及是否符合法律法规的规定。以下是对这一问题的详细分析：

一、不合理降工资的情况

1. 未经协商一致：

   • 根据《中华人民共和国劳动合同法》的相关规定，劳动合同一旦订立，即具有法律约束力，用人单位与劳动者应全面履行各自义务。工资作为劳动合同的重要内容，未经劳动者同意，用人单位不得擅自降低。若单位未经与员工协商一致即单方面降薪，属于违反劳动合同约定的行为，是不合理的。
   • 举例：劳动合同明确约定月工资为8000元，但单位在未征得劳动者同意的情况下将其降至6000元，即属于此类不合理降薪。

2. 缺乏合理依据：

   • 无故降薪或基于不合理的考核制度降薪均不合理。企业经营状况良好却无故降薪，或以不明确、不公正的考核标准为由降薪，均不能作为降低工资的合法依据。
   • 举例：企业临时制定苛刻考核指标，导致几乎无员工能达标，并以此为由降薪，即为不合理降薪。

二、合理降工资的情况

1. 协商一致变更：

   • 用人单位与劳动者可经协商一致变更劳动合同内容，包括工资待遇。双方应采用书面形式明确新的工资标准等变更内容。
   • 举例：公司因业务调整与员工协商降薪并增加绩效奖金，员工同意后签订书面协议，此降薪行为合法有效。

2. 法定情形下的降薪：

   • 当公司面临严重经营困难、不可抗力等客观情况导致劳动合同无法继续履行时，经过法定程序（如与工会或全体职工协商、听取意见，并向劳动行政部门报告），可适当调整工资。但公司需提供充分证据证明这些情况的存在。
   • 举例：因疫情等不可抗力因素，公司经营受到严重影响，与员工协商后适当降低工资以维持企业运营。

3. 绩效考核降薪：

   • 公司有完善、合理且公示的绩效考核制度，员工工作表现未达标时，按考核制度规定降薪是合法的。但绩效考核制度必须符合法律规定，考核标准要明确、合理且无歧视性。

4. 员工不胜任工作时的降薪：

   • 若员工因不胜任工作被调岗或降薪，用人单位需有明确证据证明员工不胜任，且降薪幅度和理由需合理合法。这通常被视为用人单位的自主权，但需在法律框架内行使。

三、劳动者应对措施

• 沟通协商：若认为降薪不合理，劳动者应先与用人单位沟通协商，要求恢复工资原状。
• 投诉举报：协商不成时，可向当地劳动监察部门投诉举报，请求其介入调查并处理。
• 申请劳动仲裁：作为更进一步的措施，劳动者可以申请劳动仲裁，通过仲裁机构来裁决争议。
• 提起诉讼：在必要时，劳动者还可以向人民法院提起诉讼，以维护自己的合法权益。

总结来说，单位降工资是否合理，关键在于是否经过协商一致、是否存在合理依据以及是否符合法律法规。劳动者在面对降薪时，应了解自己的权利，并采取适当的措施来维护自身权益。如有任何疑问或需要进一步的法律帮助，请直接向我咨询。