岗位调整降级是否合理，需根据具体情况判断，不能一概而论。以下从多个角度进行分析：
一、劳动合同与规章制度层面
劳动合同约定：
- 如果劳动合同中明确约定了工作岗位、职责及薪资标准，且未提及公司有权单方面调整岗位或降级，那么公司未经员工同意擅自调整岗位降级可能构成违约。
- 反之，如果劳动合同中包含了公司可以根据经营需要调整员工岗位或薪资的条款，且该条款不违反法律法规的强制性规定，那么公司调整岗位降级可能具有一定的合理性。
公司规章制度：
- 公司规章制度中如果明确规定了岗位调整或降级的条件和程序，且这些规定不违反法律法规，同时员工在入职时已知悉并同意遵守，那么公司按照规章制度进行岗位调整降级可能是合理的。
- 但如果规章制度未经民主程序制定、未公示或未告知员工，或者规定的内容违反法律法规，那么这些规章制度可能不具有法律效力，公司据此调整岗位降级可能不合法。
二、调整原因与程序层面
调整原因：
- 如果公司因经营需要、组织架构调整、员工不胜任工作等原因进行岗位调整降级，且这些原因真实存在且合理，那么调整可能具有一定的合理性。
- 如果公司无正当理由或出于恶意（如打击报复、歧视等）进行岗位调整降级，那么这种调整显然是不合理的，甚至可能构成违法行为。
调整程序：
- 公司在进行岗位调整降级时，应当遵循一定的程序，如与员工协商、听取员工意见、进行必要的培训或考核等。如果公司未履行这些程序或程序不合法，那么调整可能不具有合理性。
三、法律后果与维权途径
法律后果：
- 如果公司未经员工同意擅自调整岗位降级，且这种调整不具有合理性或合法性，那么员工有权拒绝接受调整，并可以要求公司恢复原岗位和薪资。
- 如果公司坚持调整且员工因此遭受损失（如薪资减少、职业发展受阻等），员工可以依法向公司主张赔偿。
维权途径：
- 员工可以先与公司进行协商，尝试通过沟通解决问题。
- 如果协商无果，员工可以向当地劳动监察部门投诉或申请劳动仲裁，通过法律途径维护自己的合法权益。
举例说明：
- 假设员工A与公司签订的劳动合同中明确约定了其担任销售经理一职，且未提及公司有权单方面调整岗位。后来，公司未经A同意擅自将其调整为普通销售员，且薪资大幅降低。这种情况下，公司的调整显然是不合理的，A有权拒绝接受调整并要求公司恢复原岗位和薪资。
- 假设员工B与公司签订的劳动合同中包含了公司可以根据经营需要调整员工岗位的条款。后来，公司因业务调整需要减少销售经理岗位，将B调整为市场专员。如果这种调整是基于公司经营需要且程序合法，那么B可能需要接受这种调整。但如果B认为调整不合理或存在其他争议，仍然可以通过法律途径维护自己的权益。
建议：
- 员工在面对岗位调整降级时，应首先查看自己的劳动合同和公司规章制度，了解自己的权益和公司的规定。
- 如果认为公司的调整不合理或违法，应及时与公司进行沟通并保留相关证据（如邮件、聊天记录、工资单等）。
- 如果沟通无果或情况复杂，建议直接向我咨询，以便更准确地评估情况并制定合适的维权策略。