当遇到员工不按劳动法规定即辞即走的情况时，企业可以采取以下一系列合理且合法的措施来应对：
一、初步应对与了解情况
尝试联系员工：
- 企业应首先通过电话、短信、电子邮件等多种方式尝试与员工取得联系，了解其突然离岗的具体原因，并明确要求其说明后续打算，如是否愿意回来完成工作交接等。
- 在沟通过程中，务必保留好相关记录，以备后续可能出现的纠纷之需。
询问同事与调查：
- 向与该员工关系密切的同事了解情况，看是否知晓其离职的潜在原因，如个人原因、家庭变故或是对工作环境不满等。
- 同时，对员工的考勤记录、工作表现等进行详细调查，以收集更多证据，为后续处理提供依据。
二、依据法律法规与规章制度处理
认定旷工与惩处：
- 如果企业的规章制度明确规定了考勤制度及未经请假擅自离岗属于旷工行为，且该制度已经过民主程序制定并向员工公示或告知，则企业可依据该制度将员工的行为认定为旷工。
- 根据规章制度中关于旷工的处罚规定，对员工进行相应惩处，如警告、罚款等。若旷工达到严重程度（如连续旷工多日），企业可依规解除劳动合同。
解除劳动合同：
- 根据《中华人民共和国劳动合同法》第三十九条，员工严重违反用人单位规章制度的，企业有权解除劳动合同。对于不辞而别的员工，企业可在确认其旷工行为后，依法解除劳动合同。
- 解除劳动合同前，企业应确保已按照规定的程序进行，如进行调查、听取员工陈述和申辩（如能联系到员工），并保留好相关证据。
要求赔偿损失：
- 根据《中华人民共和国劳动合同法》第九十条，如果员工违反法律规定解除劳动合同，给企业造成损失的，应承担赔偿责任。
- 企业可依法要求员工赔偿因突然离职导致的项目延期、客户流失、招聘与培训新员工等额外成本，以及因工作交接不畅造成的业务损失。在要求赔偿时，企业应提供充分的证据证明损失的存在及与员工行为的因果关系。
三、法律程序与手续办理
书面通知：
- 企业决定解除劳动合同时，应向员工发出书面解除劳动合同通知，明确解除原因、时间及员工享有的相关权利（如申领失业保险金等）。
- 通知应以有效方式送达员工（如邮寄至员工户籍所在地或最后已知地址），并保留好寄送凭证。
办理离职手续：
- 尽管员工不辞而别，但企业仍需按照法律规定和内部流程为员工办理离职手续，如结算工资、办理社会保险减员、封存公积金等。
- 对于员工尚未领取的工资，企业应按照正常工资发放周期和方式进行结算，但可根据规章制度扣除因旷工等行为应扣除的款项（需符合法律规定）。
开具离职证明：
- 根据《劳动合同法》规定，企业应在解除或终止劳动合同时出具解除或终止劳动合同的证明，包含员工的基本信息、劳动合同期限、工作岗位、离职原因、离职时间等内容。
- 离职证明是员工后续求职的重要依据，企业应确保其内容真实、准确。
四、加强内部管理与预防
明确辞职流程：
- 企业应明确规定员工的辞职流程和离职手续，包括提前通知期限（如提前30天书面通知）、工作交接程序等，并在入职时向员工进行详细说明和培训。
- 通过明确的辞职流程，可以减少员工突然离职的情况发生。
加强培训教育：
- 通过定期的法律培训和宣传，提高员工的法律意识和职业素养，使其明白遵守劳动合同和法律法规的重要性。
- 同时，加强员工对团队责任感和职业操守的培养，减少因个人原因突然离职的情况。
建立应急机制：
- 针对可能出现的员工突然离职情况，企业应制定应急预案，包括快速招聘流程、临时人员调配方案等，以减轻对业务的影响。
- 通过应急机制，企业可以迅速应对员工突然离职带来的挑战，确保业务的连续性和稳定性。
五、风险评估与法律援助
证据留存：
- 在处理过程中，企业应注意收集和留存相关证据，如考勤记录、沟通记录、规章制度公示记录、解除劳动合同通知的送达凭证等。
- 这些证据在后续可能出现的劳动纠纷中至关重要，企业应确保其完整性和真实性。
风险评估：
- 企业应进行风险评估，预判员工可能采取的行动（如申请劳动仲裁等），并制定相应的应对策略。
- 通过风险评估，企业可以提前做好准备，降低法律风险。
寻求法律援助或仲裁：
- 若与员工之间因离职问题产生纠纷，企业可寻求法律援助或通过仲裁机构进行仲裁。
- 在仲裁过程中，企业应提供充分证据证明员工的违规行为及给公司造成的损失，以维护自身合法权益。
综上所述，企业在处理员工不按劳动法规定即辞即走的情况时，应依法依规进行，同时加强内部管理以预防类似情况的发生。通过明确的辞职流程、加强培训教育、留存证据和风险评估等措施，企业可以有效降低法律风险并维护自身合法权益。