核心结论：员工“说走就走”即未提前通知解除劳动合同的行为，用人单位可依据《劳动合同法》采取以下措施，具体需结合员工离职原因及用人单位管理需求综合处理：

1. 若员工未提前30日书面通知（试用期未提前3日）即离职

• 法律后果：员工行为构成违法解除劳动合同（《劳动合同法》第37条、第90条），用人单位有权要求其赔偿因突然离职造成的直接经济损失（如招聘替代人员的费用、培训成本、生产停滞损失等）。
• 操作建议：
  1. 固定证据：保存员工未提前通知的证据（如考勤记录、工作交接单、未到岗通知等）；
  2. 书面追责：向员工发送书面通知，要求其返岗完成交接或赔偿损失；
  3. 协商解决：优先通过协商明确赔偿金额，避免诉讼成本；
  4. 劳动仲裁：若协商无果，可向劳动仲裁委申请仲裁，主张实际损失赔偿（需提供损失证明，如合同、发票等）。

2. 若员工因用人单位过错（如拖欠工资、未缴社保等）被迫离职

• 法律后果：员工可依据《劳动合同法》第38条立即解除合同，并主张经济补偿金（工作满1年赔1个月工资）。此时用人单位无权要求赔偿，反而可能面临支付补偿金的风险。
• 操作建议：
  1. 自查合规性：立即核查是否存在拖欠工资、未缴社保等违法行为；
  2. 补救措施：若存在过错，尽快补发工资、补缴社保，并与员工协商撤回离职申请；
  3. 避免激化矛盾：切勿以“旷工”等理由处罚员工，否则可能被认定为违法解除，需支付赔偿金（2倍经济补偿）。

3. 若员工未办理交接即离职

• 法律后果：用人单位可暂扣最后一个月工资作为“押金”，但需在员工完成交接后支付（《工资支付暂行规定》第16条）。若因未交接造成损失，可要求赔偿。
• 操作建议：
  1. 制度完善：在劳动合同或规章制度中明确“未交接的赔偿责任”；
  2. 书面催告：向员工发送书面通知，要求限期交接并告知后果；
  3. 证据保留：保存因未交接导致的损失证据（如客户投诉、项目延误证明等）。

4. 特殊情形：员工“不辞而别”超过一定期限

• 法律后果：若员工连续旷工达用人单位规章制度规定的“严重违纪”标准（如旷工3日），用人单位可依据《劳动合同法》第39条解除合同，且无需支付补偿。
• 操作建议：
  1. 制度依据：确保规章制度中明确“旷工几天属于严重违纪”；
  2. 程序合规：解除合同前需通知工会（如有），并送达员工本人；
  3. 避免风险：切勿直接按“自动离职”处理，否则可能被认定为违法解除。

总结：员工“说走就走”的处理需分情况对待，核心原则是区分离职原因、固定证据、依法主张权利。用人单位应优先通过协商解决，若必须仲裁或诉讼，务必提前收集损失证明、考勤记录等关键证据。如有具体案例或细节需要进一步分析，可直接向我咨询。