公司实行弹性工作制是否合法，需结合具体情况判断，但总体来说，在符合法定条件且双方约定一致的情况下，是合法的。以下从不同角度进行分析：

1. 法律依据与双方约定

根据《劳动合同法》的相关规定，用人单位与劳动者协商一致，可以订立非全日制劳动合同，也可以约定灵活的工作时间。弹性工作制本质上是一种灵活的工作时间安排，只要这种安排不违反法律的强制性规定，且双方在劳动合同中明确约定，就是合法的。例如，劳动合同中可以约定“弹性工作，完成核心任务即可”，员工自主安排时间，只要实际工时不超过法定标准，公司就无需额外支付加班费。

2. 实际工时与法定标准

弹性工作制的合法性关键在于实际工时是否超过法定标准。我国《劳动法》规定，劳动者每日工作时间不超过8小时，平均每周工作时间不超过44小时（部分地区可能执行每周40小时的标准）。如果公司实行的弹性工作制导致员工实际工作时间超过这一标准，且未支付相应的加班费，那么这种弹性工作制就可能违法。反之，如果实际工时未超标，且双方有明确约定，则合法。

3. 程序正义与结果合理

合法与违法的界限还在于“程序正义”与“结果合理”。公司实行弹性工作制时，应确保程序透明、制度合规，避免“故意针对”个别员工。同时，结果应合理，即员工的实际工作负担不应因弹性工作制而显著增加。例如，公司不能通过弹性工作制变相要求员工长时间工作而不支付加班费。

4. 特殊行业与岗位的考虑

对于某些特殊行业或岗位，如IT、创意设计等，弹性工作制可能更为常见且合理。这些行业的工作性质往往决定了工作时间和地点的灵活性。然而，即使在这些行业，公司也应确保弹性工作制不违反法律的强制性规定，并充分保障员工的合法权益。

法律建议

• 明确约定：在签订劳动合同时，双方应明确约定工作时间、工作地点、工作任务等关键条款，避免后续产生纠纷。
• 遵守法定标准：公司应确保弹性工作制下的实际工时不超过法定标准，并依法支付加班费。
• 保障员工权益：公司应充分保障员工的休息权、健康权等合法权益，避免通过弹性工作制变相增加员工的工作负担。

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