关于单位辞退临时工（或合同工，此处统一按用工关系性质分析）的补贴发放问题，这主要取决于双方建立的用工关系性质、辞退原因以及员工的特定情况。以下是对这一问题的详细解答：
一、用工关系性质决定补偿原则
非全日制用工：
- 根据《劳动合同法》的相关规定，非全日制用工双方当事人任何一方都可以随时通知对方终止用工，且用人单位无需支付经济补偿。这种用工形式通常适用于平均每日工作时间不超过四小时，每周工作时间累计不超过二十四小时的临时性工作。
全日制用工（存在劳动关系）：
- 如果临时工与单位建立的是全日制劳动关系，那么辞退时可能涉及经济补偿或赔偿金。这取决于辞退的原因和员工的特定情况。
二、全日制用工下的补偿与赔偿
合法辞退的经济补偿：
- 协商一致解除：如果用人单位与劳动者协商一致解除劳动合同，那么需要按照劳动者在本单位工作的年限支付经济补偿。具体标准为：每满一年支付一个月工资，六个月以上不满一年的按一年计算，不满六个月的支付半个月工资。
- 无过失性辞退：如劳动者因患病、不能胜任工作或劳动合同订立时的客观情况发生重大变化等原因被辞退，且用人单位提前三十日书面通知或额外支付一个月工资后解除劳动合同的，也需要支付经济补偿。
- 经济性裁员：在用人单位因法定情形（如生产经营发生严重困难等）需裁减人员时，同样需要支付经济补偿。
- 月工资计算：经济补偿的月工资按照劳动者应得工资计算，包括基本工资、奖金、津贴等。如果月工资高于当地职工月平均工资三倍，则按三倍数额支付，且支付经济补偿的年限最高不超过十二年。
违法辞退的赔偿金：
- 如果用人单位违反《劳动合同法》的规定解除或终止劳动合同，那么需要按照经济补偿标准的二倍向劳动者支付赔偿金。
无需支付补偿或赔偿的情形：
- 如果劳动者存在严重违反用人单位规章制度、严重失职、营私舞弊给用人单位造成重大损害等过错情形，那么用人单位可以合法解除劳动合同且无需支付经济补偿。
三、劳务关系下的处理
- 如果临时工与用人单位形成的是劳务关系而非劳动关系，那么辞退时的补偿就不存在法定要求。此时，双方应依据劳务合同的约定来处理权益纠纷。
四、特殊群体的保护与补偿
- 对于孕期、产期、哺乳期的女职工以及工伤或职业病员工等特殊群体，用人单位在辞退时需要格外注意。这些员工在特定情况下受到法律保护，即使被合法辞退，也可能需要支付额外的补偿金或工伤补助。
五、实际操作建议
- 在实际情况中，判断是否需要补贴以及补贴的具体金额可能较为复杂。因此，建议临时工与单位首先进行协商沟通以寻求解决方案。
- 如果协商不成，劳动者可以向劳动监察部门投诉或申请劳动仲裁来维护自己的合法权益。
- 用人单位应严格遵守相关法律法规，确保辞退行为的合法性和合理性，同时保障劳动者的合法权益。
综上所述，单位辞退临时工的补贴标准因多种因素而异，包括用工关系性质、辞退原因及员工特定情况等。在实际操作中，应综合考虑各方面因素以确保辞退行为的合法性和合理性。