工厂临时工在节假日期间请假，一般不会被直接认定为旷工，但具体是否构成旷工需结合请假流程、工厂规章制度及劳动合同约定来判断。以下从不同角度进行分析：

1. 请假流程与工厂规章制度

• 合规请假：若临时工按照工厂规定的请假流程（如提前申请、填写请假单、经主管批准等）办理请假手续，且工厂规章制度中未明确禁止节假日请假或未将节假日请假视为旷工，则不应认定为旷工。
• 未履行请假手续：若临时工未按照规定流程请假，或未经批准擅自离岗，工厂可能依据规章制度将其视为旷工。此时，工厂需证明规章制度已向员工公示或告知，否则可能面临程序违法风险。

2. 劳动合同与约定

• 合同明确约定：若劳动合同中明确约定节假日请假需经特定程序或不得请假，且临时工违反该约定，则可能构成旷工。但此类约定需符合法律法规，不得侵犯劳动者合法权益（如休息权）。
• 合同未约定或约定不明：若合同未对节假日请假作出明确规定，则应依据工厂规章制度或行业惯例处理。此时，工厂不得单方面将节假日请假视为旷工。

3. 法律法规与劳动者权益

• 休息权保障：根据《劳动法》及相关规定，劳动者享有休息权，包括法定节假日休息。工厂不得强制劳动者在节假日工作，除非因生产经营需要且经劳动者同意。
• 旷工认定标准：旷工通常指无正当理由未到岗工作。若临时工因合理事由（如疾病、家庭紧急情况等）请假，且已履行必要手续，则不应认定为旷工。

4. 实践中的处理建议

• 临时工角度：
  1. 提前了解工厂请假流程及规章制度，确保请假合规。
  2. 保留请假申请、批准记录等证据，以备争议时使用。
  3. 若工厂无正当理由拒绝请假或认定为旷工，可向劳动监察部门投诉或申请劳动仲裁。
• 工厂角度：
  1. 制定明确的请假制度，并确保向员工公示或告知。
  2. 对节假日请假进行合理管理，避免滥用旷工认定。
  3. 在处理旷工争议时，确保程序合法、证据充分。

5. 可能的法律后果

• 若认定为旷工：工厂可能依据规章制度对临时工进行处罚（如扣发工资、解除劳动合同等）。但处罚需合法合理，否则可能面临劳动仲裁或诉讼风险。
• 若不认定为旷工：临时工应享受法定节假日休息或相应工资待遇。工厂不得因请假而克扣工资或福利。

总结：工厂临时工在节假日期间请假是否构成旷工，需结合请假流程、工厂规章制度、劳动合同约定及法律法规综合判断。建议临时工在请假前了解相关规定并履行必要手续，工厂则应依法依规管理请假事宜。如有争议，可直接向我咨询，我将根据具体情况提供专业法律意见。