结论：工厂上班请假不批是否算旷工，不能一概而论，需根据请假理由的合理性、请假程序的合规性、单位规章制度的合法性及紧急情况等因素综合判断。以下是对此问题的详细分析：
一、一般情况：请假不批可能算旷工
请假理由或程序不符合规定：
- 若员工请假理由或程序不符合公司规定或劳动合同约定，且未经批准擅自缺勤，根据《中华人民共和国劳动法》和《中华人民共和国劳动合同法》的相关规定，这种行为通常被视为旷工。
- 旷工可能导致行政处分、经济处罚甚至解除劳动合同等严重后果。例如，若公司规章制度明确规定“未经批准的缺勤视为旷工”，且该条款合法合理，则员工可能因此受到相应处罚。
单位规章制度合法有效：
- 用人单位规章制度必须合法合理，经过民主程序制定，内容不违反法律法规，并已向劳动者公示或告知。若规章制度本身存在违法情形，如未经民主程序制定或内容显失公平，则其不能作为认定旷工的依据。
二、特殊情况：请假不批不算旷工
法定权益保护：
- 员工因法定事由如病假、婚假、产假等请假，即使单位不批准，也不应视为旷工。这些权益受法律保护，用人单位应予以保障。例如，员工因突发疾病需要就医，且已及时向用人单位说明情况并提供医疗证明，即使请假未获批准，也不应被视为旷工。
紧急合理事由：
- 如家庭成员突发重大疾病、自然灾害等不可抗力因素导致无法正常出勤，且员工已及时向用人单位说明情况，即使请假未获批准，一般也不应认定为旷工。在这种情况下，员工应尽可能提供相关证明材料，以证明其缺勤的合理性。
单位规章制度存在瑕疵：
- 若单位规章制度未公示或未告知员工，或者规章制度本身存在违法情形，导致员工对请假审批流程不了解或存在误解，那么员工因请假未获批准而缺勤的行为，也不应直接认定为旷工。
三、建议与措施
完善请假审批制度：
- 用人单位应完善请假审批制度，明确请假流程和要求，确保规章制度的合法性和合理性，并有效公示或告知员工。这有助于减少因请假审批问题引发的纠纷。
加强沟通与管理：
- 用人单位应与员工保持有效沟通，及时了解员工的请假需求及原因，合理安排工作，减少因请假引发的争议。同时，员工也应遵守用人单位的规章制度，按照规定的程序和要求申请请假。
依法处理争议：
- 若员工对用人单位的旷工认定有异议，双方应通过劳动争议调解、仲裁等方式依法解决。在处理争议时，双方应提供充分的证据材料，以证明自己的主张。
举例说明：假设某员工因突发疾病需要就医，但未提前按照公司规定请假。事后，该员工向公司提供了医疗证明并说明了情况。在这种情况下，尽管员工未提前请假，但因其缺勤是由于突发疾病这一不可抗力因素导致的，且已及时向公司说明情况并提供证明材料，因此不应被视为旷工。
后续行动建议：若您遇到类似情况，建议首先了解公司的请假审批制度和相关法律法规，确保自己的请假行为符合规定。若请假未获批准且您认为自己的缺勤行为不应被视为旷工，可以与公司进行沟通协商，或寻求法律援助以维护自己的合法权益。如有任何疑问或需要进一步的法律帮助，请随时向我咨询。