这种合同工资只写3000，其他以绩效形式发放但绩效未写进合同的情况，可能对员工权益产生不利影响。具体分析如下：

一. 合同工资与绩效工资的法律规定

1. 合同工资：根据《劳动合同法》第十七条，劳动合同应当具备“劳动报酬”这一必备条款。因此，合同中明确写明的3000元应视为员工的基本工资。
2. 绩效工资：绩效工资作为劳动报酬的一部分，理论上也应当在合同中有所体现，以确保员工的权益得到明确保障。若绩效工资未写入合同，则可能存在企业单方面调整或取消绩效工资的风险。

二. 绩效未写进合同的风险

1. 权益保障缺失：绩效未写入合同，意味着员工在绩效方面的权益缺乏明确的法律保障。企业可能会根据经营情况或管理需要，随意调整或取消绩效工资，导致员工收入不稳定。
2. 争议解决困难：一旦发生关于绩效工资的争议，由于合同中没有明确约定，员工在维权时可能会面临举证困难、协商无果等问题。

三. 应对建议

1. 与用人单位协商：建议员工与用人单位协商，将绩效工资明确写入合同，以确保自身权益得到保障。这可以包括绩效的计算方式、发放时间、发放条件等具体细节。
2. 保留证据：如果暂时无法将绩效工资写入合同，员工应保留与绩效工资相关的所有证据，如工资条、银行流水、绩效考评记录等，以备将来维权之需。
3. 寻求法律援助：如果员工在绩效工资方面遭遇不公平待遇，可以寻求法律援助，通过法律途径维护自己的合法权益。

我建议，员工在签订劳动合同时，应仔细审查合同条款，确保自己的劳动报酬（包括基本工资和绩效工资）得到明确保障。如果合同中存在不明确或模糊的地方，应及时与用人单位沟通并寻求解决方案。如有进一步需要，您可以继续咨询我。