结论：劳动合同中仅约定基本工资而未约定绩效工资的情况，并不直接违反法律规定，但可能引发关于工资结构、发放条件等方面的争议。以下从不同角度为您详细分析：
一、法律背景与规定
《劳动合同法》的相关规定：
- 根据《中华人民共和国劳动合同法》第十七条，劳动合同应当具备以下条款：…（六）劳动报酬；…。劳动报酬作为劳动合同的必备条款，应当明确约定。然而，法律并未强制要求劳动报酬必须细分为基本工资和绩效工资，只要双方对劳动报酬有明确约定即可。
工资结构的灵活性：
- 工资结构可以由用人单位与劳动者协商确定，可以包括基本工资、绩效工资、奖金、津贴等多种形式。因此，仅约定基本工资而未约定绩效工资，并不违反法律规定。
二、可能引发的争议与风险
工资结构不明确：
- 如果劳动合同中仅约定了基本工资，而未对绩效工资进行约定，那么在实际操作中，关于绩效工资的发放条件、标准、时间等可能产生争议。劳动者可能主张存在绩效工资，而用人单位则可能否认。
举证责任：
- 在发生争议时，根据“谁主张，谁举证”的原则，劳动者需要证明双方存在关于绩效工资的约定或用人单位存在发放绩效工资的惯例。如果劳动者无法提供充分证据，可能面临败诉的风险。
三、法律建议与操作指南
完善劳动合同：
- 建议用人单位：在签订劳动合同时，应尽可能明确工资结构，包括基本工资、绩效工资、奖金等各项组成部分及其发放条件、标准、时间等。这有助于减少后续争议，维护双方权益。
- 建议劳动者：在签订劳动合同时，应仔细阅读合同条款，特别是关于劳动报酬的部分。如果合同中未明确约定绩效工资，可以与用人单位协商补充约定，或要求用人单位出具书面说明。
保留相关证据：
- 用人单位：应保留与绩效工资相关的规章制度、考核标准、发放记录等证据，以备不时之需。
- 劳动者：应保留与绩效工资相关的工资条、银行流水、考核记录等证据，以证明自己的主张。
协商与调解：
- 在发生争议时，双方应首先尝试通过协商或调解的方式解决。这有助于节省时间和成本，维护双方关系。
法律途径：
- 如果协商或调解无果，双方可以通过法律途径解决争议。劳动者可以向劳动争议仲裁委员会申请仲裁，对仲裁结果不服的，还可以向人民法院提起诉讼。
四、实际案例参考
- 案例一：某劳动者与用人单位签订的劳动合同中仅约定了基本工资，未约定绩效工资。后劳动者主张用人单位存在发放绩效工资的惯例，但无法提供充分证据。最终，劳动争议仲裁委员会未支持劳动者的主张。
- 案例二：某用人单位在劳动合同中明确约定了绩效工资的发放条件、标准等。后因用人单位未按照约定发放绩效工资，劳动者向劳动争议仲裁委员会申请仲裁并获得支持。
总结与进一步思考：劳动合同中仅约定基本工资而未约定绩效工资的情况，虽然不直接违反法律规定，但可能引发关于工资结构、发放条件等方面的争议。因此，建议用人单位和劳动者在签订劳动合同时，应尽可能明确工资结构及相关条款，以减少后续争议。如有任何疑问或需要进一步的法律帮助，请随时向我咨询。