劳动合同中仅写明基本工资而未写岗位工资的情况，从法律角度来看，并不直接导致合同无效或违法，但可能引发后续关于工资构成的争议。以下是对此问题的详细分析：
一、法律背景与规定
劳动合同的基本内容：
- 根据《中华人民共和国劳动合同法》第十七条，劳动合同应当具备以下条款：用人单位的名称、住所和法定代表人或者主要负责人；劳动者的姓名、住址和居民身份证或者其他有效身份证件号码；劳动合同期限；工作内容和工作地点；工作时间和休息休假；劳动报酬；社会保险；劳动保护、劳动条件和职业危害防护；以及法律、法规规定应当纳入劳动合同的其他事项。其中，劳动报酬是劳动合同的必备条款之一。
工资构成的灵活性：
- 法律并未强制规定劳动合同中必须明确区分基本工资和岗位工资。工资构成可以包括基本工资、岗位工资、绩效工资、奖金、津贴等多种形式。只要劳动合同中明确约定了劳动者的劳动报酬总额或计算方式，即视为满足了法律对劳动报酬条款的要求。
二、可能引发的争议与风险
工资构成争议：
- 如果劳动合同中仅写明基本工资，而未明确岗位工资，当劳动者与用人单位就工资构成发生争议时，可能难以直接依据劳动合同进行裁决。此时，可能需要参考用人单位的规章制度、工资支付记录、岗位说明书等证据来综合判断。
加班费计算争议：
- 在计算加班费时，通常以劳动者的基本工资作为计算基数。如果劳动合同中未明确岗位工资，而岗位工资又构成劳动者实际收入的重要组成部分，那么仅以基本工资计算加班费可能对劳动者不利。
经济补偿金计算争议：
- 在解除或终止劳动合同时，经济补偿金的计算通常也以劳动者的月工资为基础。如果劳动合同中未明确工资构成，可能导致经济补偿金计算上的争议。
三、法律建议与应对措施
完善劳动合同条款：
- 建议用人单位在劳动合同中明确约定工资构成，包括基本工资、岗位工资、绩效工资等各项具体数额或计算方式。这样不仅可以避免后续争议，也有助于维护劳动关系的和谐稳定。
保留相关证据：
- 对于劳动者而言，如果劳动合同中未明确岗位工资，建议保留与工资构成相关的证据，如工资条、银行转账记录、用人单位的规章制度等。这些证据在后续争议解决中可能发挥重要作用。
及时沟通协商：
- 当劳动者与用人单位就工资构成发生争议时，建议首先通过沟通协商的方式解决。如果协商无果，可以依法向劳动争议调解仲裁机构申请调解或仲裁，或者向人民法院提起诉讼。
综上所述，劳动合同中仅写明基本工资而未写岗位工资并不直接违法，但可能引发后续争议。因此，建议用人单位在签订劳动合同时明确约定工资构成，劳动者也应保留相关证据以维护自身权益。如果您在此方面有任何疑问或需要进一步的法律帮助，请直接向我咨询。