合同上写的岗位工资是否属于基本工资，并没有一个绝对的答案，而是需要根据具体情况来判断。以下是从不同角度对此问题的详细分析：

一、岗位工资作为基本工资的一部分

1. 定义与特性：基本工资是劳动者在法定工作时间内提供正常劳动所得的报酬，具有相对稳定性，是维持劳动者及其家庭基本生活需要的工资收入。岗位工资则是根据劳动者所在的岗位价值、职责、技能要求等因素确定的工资，主要反映岗位的价值和对企业的贡献程度。

2. 结合情况：当用人单位将岗位工资设定为构成基本工资的重要项目时，岗位工资就属于基本工资范畴。这种情况下，劳动合同会明确约定基本工资由岗位工资和其他固定补贴等构成，岗位工资成为了劳动者正常出勤就可稳定获取的收入。例如，在某些事业单位或大型企业中，岗位工资与薪级工资共同构成了基本工资，具有相对固定性。

二、岗位工资独立于基本工资之外

1. 灵活薪酬体系：部分企业会把工资体系设计得更为灵活，将岗位工资作为一种额外的薪酬形式存在，不与基本工资直接挂钩。这种情况下，岗位工资可能会根据岗位调整、工作表现等动态变化，不像基本工资那样具有相对固定性。

2. 合同约定：如果劳动合同中明确将岗位工资列为独立于基本工资之外的薪酬项目，那么岗位工资就不属于基本工资的范畴。例如，合同可能约定“基本工资为XX元/月，岗位工资根据岗位调整和工作表现发放”。

三、判断依据与实际操作建议

1. 判断依据：

   • 用人单位的薪酬制度：企业有权根据自身情况制定薪酬制度，明确基本工资和岗位工资的构成。
   • 劳动合同的约定：劳动合同是判断岗位工资是否属于基本工资的关键依据。如果合同中明确将岗位工资列为基本工资的组成部分，那么岗位工资就属于基本工资。
   • 当地法律法规：部分地区可能有关于工资构成的特定法律规定，需予以遵守。
   • 行业惯例：某些行业可能存在将岗位工资视为基本工资一部分的惯例。

2. 实际操作建议：

   • 明确约定：为避免后续产生争议，建议劳动者和用人单位在签订劳动合同时，应明确约定工资构成和计算方式，特别是要清晰界定基本工资和岗位工资的关系。
   • 了解法规：双方都应了解并遵守当地的法律法规和行业惯例，确保薪酬制度的合法性和合理性。
   • 保留证据：劳动者应保留好工资条、劳动合同等证据材料，以便在发生争议时维护自己的合法权益。

总结来说，合同上写的岗位工资是否属于基本工资，取决于用人单位的薪酬制度、劳动合同的约定、当地法律法规以及行业惯例等因素。在实际操作中，明确约定和合规操作是关键。如果你对合同中的工资条款有任何疑问或不明确之处，可以直接向我咨询，我会根据你的具体情况提供详细的法律建议。