核心结论：用人单位以不服从加班期间岗位调动为由扣绩效的做法可能不合法，劳动者可通过协商、投诉或申请劳动仲裁等途径维权。以下是具体分析：

1. 岗位调动的合法性审查

• 劳动合同约定：若劳动合同中明确约定了工作岗位、地点及调整条件，用人单位需按约定执行。未经劳动者同意的单方调岗（尤其是跨部门、跨地区或降低职级的调岗）可能构成违约。
• 生产经营需要：根据《劳动合同法》第35条，用人单位因生产经营需要调整岗位时，需与劳动者协商一致，并采用书面形式变更合同。若未协商或协商未果，劳动者有权拒绝调岗。
• 合理性判断：调岗是否具有合理性需结合具体情境，如调岗是否基于必要生产经营需求、是否对劳动者造成明显不利影响（如薪资降低、通勤成本增加等）。

2. 扣绩效的合法性分析

• 绩效扣减的依据：用人单位扣减绩效需有明确的规章制度支持，且该制度需经民主程序制定（如职工代表大会讨论）并公示。若制度未履行法定程序，或扣减标准与劳动者行为无直接关联（如单纯因拒绝调岗扣绩效），则可能违法。
• 直接关联性要求：根据《工资支付暂行规定》第16条，用人单位扣减工资需以劳动者“给用人单位造成经济损失”为前提，且扣减比例不得超过当月工资的20%。若劳动者拒绝调岗未造成实际损失，扣绩效缺乏法律依据。

3. 维权途径建议

• 协商解决：与用人单位沟通，要求其出具调岗及扣绩效的书面依据，并明确拒绝不合理调岗及扣减。
• 投诉举报：向当地劳动监察大队投诉，要求对用人单位的违法行为进行查处。
• 劳动仲裁：若协商、投诉无果，可申请劳动仲裁，主张用人单位支付被扣绩效工资，并可要求继续履行原劳动合同或支付经济补偿金（如用人单位违法解除合同）。

4. 风险提示

• 证据固定：劳动者需保留劳动合同、调岗通知、绩效扣减记录、沟通记录等证据，以证明用人单位行为的违法性。
• 避免旷工：若劳动者拒绝调岗，需继续在原岗位出勤，避免因旷工被用人单位合法解除合同。

总结：用人单位以不服从调岗为由扣绩效需满足严格条件，劳动者可通过法律途径维护权益。建议根据具体情况选择维权方式，并优先通过协商或投诉解决，以降低维权成本。如有进一步疑问，可直接向我咨询。