化工厂两个装置之间调岗是否合法，需根据具体情况判断，不能一概而论。以下从不同角度进行分析：

1. 劳动合同约定

• 若劳动合同中明确约定了工作岗位及调岗条款：例如，合同中写明“员工同意根据工作需要，在化工厂内部不同装置间进行岗位调整”，则调岗通常合法。因为双方已就调岗可能性达成合意，用人单位有权依据合同行使管理权。
• 若劳动合同未约定调岗条款：用人单位单方面调岗可能构成违约，需进一步分析调岗的合理性。

2. 调岗的合理性

• 生产经营需要：若化工厂因生产计划调整、装置检修或技术升级等原因，需将员工从A装置调至B装置，且调岗后工资、福利待遇不变，工作条件相当，则调岗具有合理性，通常合法。
• 员工能力匹配：若调岗是基于员工技能与B装置岗位要求的匹配性（如员工具备B装置所需的操作资质），且调岗不损害员工利益，亦属合法。
• 恶意调岗：若用人单位以调岗为名，行逼迫员工离职之实（如将员工调至条件恶劣的岗位、大幅降低薪资），则调岗不合法，员工可拒绝并主张权益。

3. 程序合法性

• 协商一致：根据《劳动合同法》第三十五条，用人单位与劳动者协商一致，可变更劳动合同内容（包括岗位）。若调岗前与员工充分沟通并达成一致，程序合法。
• 单方面调岗的程序要求：若未协商一致，用人单位需证明调岗的“必要性”和“合理性”（如提供生产计划、岗位说明等证据），并遵循企业内部规章制度（如调岗流程需经工会或职工代表大会同意）。若程序缺失，可能被认定为违法调岗。

4. 员工拒绝调岗的后果

• 合法调岗下：若调岗合法，员工拒绝可能构成“旷工”或“严重违反规章制度”，用人单位有权依据《劳动合同法》第三十九条解除劳动合同，且无需支付经济补偿。
• 违法调岗下：若调岗违法，员工有权拒绝，并可主张继续履行原合同或要求用人单位支付违法解除劳动合同的赔偿金（2N）。

法律建议

1. 核查劳动合同：首先查看合同中是否约定调岗条款，若无约定，需进一步分析调岗合理性。
2. 评估调岗动机：若调岗明显不合理（如恶意降薪、调至无关岗位），可拒绝并保留证据（如调岗通知、沟通记录）。
3. 协商与投诉：若对调岗有异议，可与用人单位协商；协商不成，可向当地劳动监察大队投诉或申请劳动仲裁。
4. 主张权益：若因违法调岗被解除合同，可要求用人单位支付赔偿金（工作年限×2×月工资）。

示例：

• 合法调岗：化工厂因A装置停产检修，需将员工调至B装置（同工种、同薪资），且提前与员工协商一致。
  
• 违法调岗：化工厂以“优化人员”为由，将员工从技术岗调至保洁岗，薪资减半，且未提供合理理由。

如有具体调岗情况或合同条款需分析，可直接向我咨询，我会结合细节提供更精准的法律意见。