工厂之间调岗是否合法，这并非一个简单的是非问题，而是需要依据具体情况和相关法律法规来综合判断。

首先，我们要明确的是，用人单位依法享有用工管理自主权，这包括根据生产经营的合理需求调整员工岗位。然而，这种权利的行使并非无限制的，它必须遵循合法、合理与必要的原则，并且不得滥用管理权随意损害劳动者的合法权益。

合法性方面：

• 调岗必须基于劳动合同的约定或者公司合法有效的规章制度。如果劳动合同中明确规定了岗位调整的条件和程序，或者公司有经过民主程序制定并公示的规章制度对调岗进行了规定，那么调岗就具备了合法性基础。
• 调岗不得违反法律法规的强制性规定，如不得因调岗而降低员工的工资待遇、改变工作性质等，除非这些变化是双方协商一致的结果。

合理性方面：

• 调岗应当具有合理性，即调岗的原因应当是生产经营的需要，而非对员工的惩罚或歧视。
• 调岗后，员工的工作内容、工作环境、工作条件等应当与原岗位相当，或者虽然有所变化但仍在员工可承受范围内。例如，在甘某诉连山某有限公司劳动争议案中，公司调岗后甘某的岗位、职级、薪酬待遇标准均未改变，且提供了住宿保障，因此调岗被认定为合理。

必要性方面：

• 调岗应当是必要的，即没有其他更合适的解决方案时才考虑调岗。如果可以通过培训、调整工作时间等方式解决生产经营中的问题，那么就不应轻易选择调岗。

程序正当性：

• 调岗应当遵循正当的程序，如提前与员工沟通、征得员工同意（除非合同或规章制度中有明确规定无需同意）、办理相关手续等。在南通市通州区人民法院审理的案件中，公司因未就绩效考核结论与员工充分沟通、未开展复核评定而直接进行调岗降职，被认定为程序不当。

员工权益保障：

• 在调岗过程中，用人单位应当充分保障员工的合法权益，如提供必要的培训、协助员工适应新岗位等。如果员工因调岗而遭受损失，用人单位应当承担相应的赔偿责任。

综上所述，工厂之间调岗是否合法，需要综合考虑合法性、合理性、必要性以及程序正当性等因素。如果调岗符合这些要求，并且充分保障了员工的合法权益，那么调岗就是合法的；反之，则可能构成违法调岗，员工有权依法拒绝并要求用人单位承担相应的法律责任。