没有录用通知函只有口头入职，一般情况下不能直接要求赔偿，但需根据具体情况分析。以下从不同角度进行详细分析：

一、口头入职的法律效力

口头入职，即双方仅通过口头方式达成入职意向，并未形成书面的录用通知或劳动合同。从法律层面讲，口头协议同样具有法律效力，但关键在于如何证明这一口头协议的存在及其具体内容。若劳动者能提供充分证据（如录音、聊天记录、证人证言等）证明双方已就入职事宜达成一致，那么口头入职在法律上是被认可的。然而，在实际操作中，证明口头协议的存在和内容往往较为困难。

二、未签订书面劳动合同的法律责任

根据《中华人民共和国劳动合同法》的相关规定，用人单位自用工之日起超过一个月不满一年未与劳动者订立书面劳动合同的，应当向劳动者每月支付二倍的工资。这一规定旨在保护劳动者的合法权益，防止用人单位通过不签订书面劳动合同来规避法律责任。但这一规定的前提是双方已实际建立劳动关系，即劳动者已实际为用人单位提供劳动。

三、能否要求赔偿的具体分析

1. 若双方未实际建立劳动关系：

   • 仅凭口头入职意向，而未实际到岗工作，那么双方并未建立劳动关系。此时，劳动者要求赔偿缺乏法律依据，因为赔偿的前提是用人单位存在违法行为且给劳动者造成了实际损失。

2. 若双方已实际建立劳动关系但未签订书面劳动合同：

   • 劳动者可以依据《中华人民共和国劳动合同法》的相关规定，要求用人单位支付未签订书面劳动合同期间的双倍工资。但这一要求需以双方已实际建立劳动关系为前提，且劳动者需能提供证据证明其已为用人单位提供劳动。

3. 关于录用通知函的缺失：

   • 录用通知函并非建立劳动关系的必要条件。其缺失并不影响双方劳动关系的建立，也不直接导致劳动者可以要求赔偿。关键在于双方是否已实际建立劳动关系，以及用人单位是否存在违法行为。

四、建议与措施

1. 保留证据：

   • 劳动者应尽可能保留与用人单位就入职事宜进行沟通的证据，如录音、聊天记录、邮件等，以备不时之需。

2. 及时签订书面劳动合同：

   • 双方应尽快签订书面劳动合同，明确双方的权利和义务，避免后续纠纷。

3. 咨询专业律师：

   • 若劳动者认为自身权益受到侵害，且无法与用人单位协商解决，可以咨询专业律师，了解自身权益及维权途径。

总结来说，没有录用通知函只有口头入职，并不能直接作为要求赔偿的依据。关键在于双方是否已实际建立劳动关系，以及用人单位是否存在违法行为。若劳动者认为自身权益受到侵害，建议保留相关证据，并及时咨询专业律师。