口头入职被取消，能否获得赔偿需分情况讨论，具体如下：

1. 若双方已就入职达成明确合意，且用人单位单方面取消入职构成违约
   根据《民法典》第四百六十九条，口头合同与书面合同具有同等法律效力。若你能提供证据（如微信聊天记录、通话录音、邮件等）证明双方已就入职时间、岗位、薪资等核心条款达成一致，且用人单位无正当理由单方面取消入职，则构成违约。此时，你有权要求用人单位赔偿因违约造成的实际损失，例如：

   • 为入职产生的交通费、体检费等直接支出；
     
   • 因放弃其他工作机会导致的工资损失（需证明损失金额与取消入职的因果关系）。
     

2. 若双方仅处于初步沟通阶段，未形成明确合意
   若双方仅就入职意向进行初步沟通，未就具体条款（如薪资、岗位、入职时间等）达成一致，或用人单位明确表示“需进一步审核”“待正式通知”等，则口头约定可能被认定为“预约合同”或“意向性协议”。此时，用人单位取消入职可能不构成违约，但若其存在恶意磋商（如故意拖延导致你错过其他工作机会），你可能需通过举证证明其过错，要求赔偿信赖利益损失（如交通费等实际支出）。

3. 若用人单位取消入职存在歧视或违法情形
   若用人单位以性别、年龄、户籍、疾病等非法理由取消入职（如“我们不招女性”“你年龄太大”），则涉嫌违反《劳动法》《就业促进法》等法律法规。此时，你不仅可要求赔偿实际损失，还可向劳动监察部门投诉，要求用人单位承担行政责任（如罚款、整改等）。

行动建议：

1. 收集证据：尽快整理与用人单位的沟通记录（如微信、短信、邮件、通话录音等），证明双方已就入职达成合意；
   
2. 协商解决：与用人单位沟通，明确取消入职的原因，要求书面说明并协商赔偿方案；
   
3. 投诉或诉讼：若协商无果，可向当地劳动监察大队投诉，或直接向法院起诉（需注意诉讼时效为3年）。
   

提示：口头约定存在举证难的风险，建议未来入职时尽量签订书面合同，明确双方权利义务。若你已因此遭受损失，可直接向我咨询具体维权方案。