被拒绝入职时，若用人单位构成缔约过失，赔偿范围通常以实际损失为限，包括直接经济损失（如体检费、交通费）和合理信赖利益损失（如为入职放弃其他机会的损失），但一般不包括预期可得利益（如未来工资收入）。具体需结合过错程度、因果关系及证据情况综合判断。

以下是详细分析：

1. 缔约过失责任的构成要件

根据《民法典》第500条，用人单位在缔约过程中若存在以下情形，需承担赔偿责任：

• 假借订立合同恶意磋商（如反复拖延入职时间后拒绝）；
  
• 故意隐瞒重要事实或提供虚假情况（如虚构岗位、薪资）；
  
• 违反诚信原则的其他行为（如已确定录用却因内部原因无故反悔）。
  

关键点：需证明用人单位存在过错，且该过错与你的损失存在直接因果关系。

2. 赔偿范围的具体认定

赔偿以“实际损失”为原则，通常包括：

• 直接损失：
  
  • 为入职支出的合理费用（如体检费、交通费、背景调查费）；
    
  • 已放弃其他工作机会的直接经济损失（如原单位解约赔偿金）。
    
• 间接损失（需严格限制）：
  
  • 仅限“合理信赖利益损失”，即基于对入职的合理期待而产生的损失（如为入职提前解除租房合同的违约金）；
    
  • 不包括预期可得利益（如未来几年的工资收入），因缔约过失责任不保护“假设合同履行后的利益”。
    

例外情形：若用人单位存在恶意（如明知无法录用仍诱导你放弃其他机会），可能酌情支持部分间接损失，但需充分证据支持。

3. 实务中的关键证据

主张赔偿需提供以下证据：

• 录用通知（书面或邮件、微信记录）；
  
• 拒绝入职的沟通记录（如邮件、短信、录音）；
  
• 损失证明（如费用发票、原单位解约证明、租房合同等）；
  
• 用人单位过错的证据（如内部文件显示岗位已取消却未告知你）。
  

4. 操作建议

• 协商优先：可先与用人单位沟通，明确拒绝入职的原因及赔偿意愿；
  
• 投诉或诉讼：若协商无果，可向劳动监察部门投诉，或直接向法院起诉（案由为“缔约过失责任纠纷”）；
  
• 注意时效：诉讼时效为3年，自你知道或应当知道权利受损之日起计算。
  

提示：若用人单位仅以“岗位调整”等模糊理由拒绝入职，但无恶意或过错证据，赔偿主张可能难以支持。建议结合具体情况进一步分析证据链的完整性。

如有具体细节（如录用通知内容、拒绝理由等），可进一步说明，我会帮你梳理法律风险点。