学校招聘后勤人员劳动合同却签在别的单位这样合法吗-孙少卿律师

学校招聘后勤人员劳动合同却签在别的单位这样合法吗-孙少卿律师｜法行宝

2025-10-04 劳动纠纷

学校招聘后勤人员，但劳动合同却签在别的单位，这样的做法一般是不合法的，可能涉及违法用工和合同欺诈等问题。以下从不同角度为您详细分析：

1. 劳动关系与合同主体的不一致性

法律规定：根据《中华人民共和国劳动合同法》的相关规定，劳动合同是劳动者与用人单位之间确立劳动关系、明确双方权利和义务的协议。用人单位应当是与劳动者建立劳动关系的实际主体。
问题分析：如果学校招聘后勤人员，但劳动合同却签在别的单位，这意味着劳动合同的主体与实际用工单位不一致。这种做法可能违反了劳动合同法的规定，因为劳动者并未与实际用工单位（即学校）建立直接的劳动关系。

2. 可能涉及的违法用工问题

违法用工情形：学校作为实际用工单位，却未与劳动者签订劳动合同，而是通过其他单位与劳动者签订合同，这种做法可能构成违法用工。违法用工不仅损害了劳动者的合法权益，也可能给学校带来法律风险。
法律后果：如果学校被认定为违法用工，可能需要承担支付双倍工资、赔偿劳动者损失等法律责任。同时，相关监管部门也可能对学校进行处罚。

3. 合同欺诈的可能性

合同欺诈定义：合同欺诈是指一方当事人故意告知对方虚假情况，或者故意隐瞒真实情况，诱使对方作出错误意思表示的行为。
问题分析：如果学校在招聘过程中故意隐瞒劳动合同将签在别的单位的事实，或者通过虚假宣传诱导劳动者签订合同，那么这种行为可能构成合同欺诈。合同欺诈不仅会导致合同无效，还可能给劳动者带来经济损失和精神损害。

4. 劳动者的权益保护

权益受损：在这种情况下，劳动者的权益可能受到损害。例如，劳动者可能无法享受学校提供的福利待遇、无法参与学校的民主管理、在发生劳动争议时可能面临维权困难等问题。
维权途径：如果劳动者发现自己的劳动合同签在别的单位，而实际用工单位是学校，那么劳动者可以首先与学校协商解决。如果协商无果，劳动者可以向劳动监察部门投诉或者向劳动争议仲裁委员会申请仲裁，以维护自己的合法权益。

5. 学校的法律责任

法律责任：学校作为实际用工单位，如果未与劳动者签订劳动合同或者通过其他单位与劳动者签订合同以规避法律责任，那么学校可能需要承担相应的法律责任。这包括支付未签订劳动合同的双倍工资、赔偿劳动者因违法用工而遭受的损失等。
合规建议：为了避免法律风险，学校应当严格遵守劳动合同法的规定，与劳动者签订正式的劳动合同，并明确双方的权利和义务。同时，学校也应当加强对用工管理的学习和培训，提高用工管理的合规性。

总结与建议：学校招聘后勤人员但劳动合同却签在别的单位的做法一般是不合法的。这种做法可能涉及违法用工和合同欺诈等问题，给劳动者和学校都带来法律风险。因此，我建议学校应当严格遵守劳动合同法的规定，与劳动者签订正式的劳动合同，并明确双方的权利和义务。如果劳动者发现自己的权益受到损害，应当及时通过法律途径维护自己的合法权益。如果您在这方面有任何疑问或需要进一步的法律帮助，请随时向我咨询。

这种情况是否合法，需要分情况讨论：如果学校与实际用工单位存在合法关联，且劳动合同内容合法合规：在某些情况下，学校可能因为管理、运营或教学需要，与另一家单位（如教育集团、后勤服务公司等）存在关联关系。此时，如果学校招聘的教师或员工被安排与关联单位签订劳动合同，但实际工作仍由学校安排和管理，且劳动合同内容（如工作内容、地点、薪酬、福利等）均合法合规，没有违反劳动法律法规的强制性规定，那么这种安排可能是合法的。但这种情况较为特殊，且需要满足一系列条件，包括但不限于关联关系的合法性、劳动合同内容的合规性以及员工对此的知情和同意。如果学校与实际用工单位无合法关联，或劳动合同内容存在违法违规情况：如果学校与实际用工单位没有合法的关联关系，或者学校故意隐瞒实际用工单位，导致劳动者在不知情的情况下与另一家单位签订了劳动合同，那么这种行为可能构成欺诈或误导，违反了劳动法律法规中关于诚实信用和劳动者知情权的规定。另外，如果劳动合同内容存在违法违规情况，如低于最低工资标准、未缴纳社会保险、违反工作时间和休息休假规定等，那么无论劳动合同是与哪家单位签订的，都是违法的。法律背景与建议：根据《中华人民共和国劳动合同法》的相关规定，用人单位与劳动者建立劳动关系，应当订立书面劳动合同。劳动合同应当明确双方的权利和义务，包括工作内容、工作地点、工作时间、劳动报酬、社会保险等条款。如果劳动者发现自己的劳动合同签订单位与实际工作单位不符，或者劳动合同内容存在违法违规情况，有权要求用人单位进行纠正或向劳动监察部门投诉举报。建议劳动者在签订劳动合同时，务必仔细阅读合同条款，了解自己的权利和义务。如果对合同内容有疑问或发现违法行为，应及时向用人单位提出或寻求法律帮助。可能的法律后果：如果用人单位的行为被认定为违法，可能会面临劳动监察部门的处罚，包括但不限于罚款、责令改正等。劳动者也有权要求用人单位承担违法责任，如支付经济补偿、赔偿损失等。如果您遇到了类似的情况，或者对劳动合同的签订和履行有任何疑问，可以直接向我咨询，我会根据您的具体情况提供详细的法律建议。

结论：外派公司签劳务合同后再安排员工去学校做后勤，这一行为本身并不直接违法，但需满足一系列条件，包括合同内容合法、劳务派遣岗位合规以及用工单位与劳务派遣单位资质合法等。分析说明：合同内容合法性：劳务合同是双方真实意思的表示，且内容不违反法律、行政法规的强制性规定，不违背公序良俗，那么该合同就是有效的。因此，外派公司与员工签订的劳务合同，只要内容合法，即具有法律效力。劳务派遣岗位的合规性：根据《劳务派遣暂行规定》等相关法律法规，劳务派遣一般在临时性、辅助性或者替代性的工作岗位上实施。学校后勤岗位是否属于这些范畴，需要根据具体情况来判断。如果学校后勤岗位符合临时性、辅助性或者替代性的特征，那么使用劳务派遣是合法的。临时性工作岗位：指存续时间不超过六个月的岗位。如果学校后勤岗位是短期的、季节性的或者因特殊原因临时设立的，那么可能符合临时性工作岗位的特征。辅助性工作岗位：指为主营业务岗位提供服务的非主营业务岗位。学校后勤岗位，如保洁、安保、餐饮等，通常被视为辅助性工作岗位。替代性工作岗位：指用工单位的劳动者因脱产学习、休假等原因无法工作的一定期间内，可以由其他劳动者替代工作的岗位。如果学校后勤岗位的员工因特殊原因需要暂时离岗，且该岗位可以由其他劳动者替代，那么可能符合替代性工作岗位的特征。用工单位与劳务派遣单位的资质：用工单位（学校）和劳务派遣单位（外派公司）都需要具备相应的资质和条件。例如，劳务派遣单位需要依法设立，取得劳务派遣经营许可证，并具备相应的经营能力和管理条件。如果外派公司不具备劳务派遣资质，或者学校未按照相关规定使用劳务派遣员工，那么这一行为可能构成违法。特殊场景：如果学校后勤岗位属于主营业务岗位，或者长期、稳定地需要员工从事该岗位工作，那么使用劳务派遣可能不符合法律法规的规定。此外，如果劳务派遣单位与用工单位未按照相关规定签订劳务派遣协议，或者未履行相应的告知义务等，也可能构成违法。行动建议：对于外派公司而言，应确保与员工签订的劳务合同内容合法，且明确约定工作岗位、工作内容、工作时间、劳动报酬等条款。同时，应确保劳务派遣岗位符合法律法规的规定，避免使用劳务派遣从事主营业务岗位或长期、稳定的工作岗位。对于学校而言，应审查外派公司的资质和条件，确保其具备劳务派遣经营许可证和相应的经营能力。同时，应与外派公司签订规范的劳务派遣协议，明确双方的权利和义务，以及劳务派遣员工的管理和待遇等问题。法律后果：如果外派公司或学校违反了劳务派遣的相关规定，可能面临劳动行政部门的处罚，包括罚款、责令改正等。同时，劳务派遣员工也有权依法维护自己的合法权益，如要求支付加班费、经济补偿等。如有更多疑问或需要进一步的法律帮助，请直接向我咨询，我会根据你的具体情况提供详细的法律建议。

结论：招聘培训和工作都在工作地，却与另外的公司签订劳动合同，这种情形是否合法，需根据具体情况来判断，不能一概而论。以下从不同角度进行分析：劳动合同签订主体的合法性合法情形：如果与员工签订劳动合同的公司是实际用工单位，或者该单位与实际用工单位存在合法的关联关系（如母子公司、分公司等），且这种安排符合相关法律法规的规定（如劳务派遣需符合《劳务派遣暂行规定》等），那么这种劳动合同的签订是合法的。例如，某大型企业集团，其下属多个子公司或分公司，员工虽在某一子公司或分公司工作，但劳动合同是与集团公司签订的，若这种安排符合集团内部管理规定及法律法规，则是合法的。非法情形：如果与员工签订劳动合同的公司并非实际用工单位，且双方不存在合法的关联关系，同时这种安排违反了相关法律法规（如为了规避劳动法律法规而故意将劳动合同签订主体与实际用工主体分离），那么这种劳动合同的签订可能是非法的。例如，某公司为了规避为员工缴纳社会保险等义务，故意与另一家无关联的公司签订劳动合同，而员工实际在该公司工作，这种情形就可能构成非法。劳动合同内容的合法性无论劳动合同是与哪家公司签订，其内容都必须符合《劳动合同法》等相关法律法规的规定，包括但不限于劳动合同期限、工作内容、工作地点、劳动报酬、社会保险等条款。如果劳动合同内容存在违法情形（如约定不缴纳社会保险、约定超长试用期等），那么该劳动合同是无效的，且可能面临法律制裁。实际用工关系的认定在劳动争议中，实际用工关系的认定是关键。即使劳动合同是与另一家公司签订的，但如果员工实际是在另一家公司工作，且该公司对员工进行了实际的管理和指挥，那么在实际用工关系的认定上，可能会倾向于认定员工与实际用工公司之间存在劳动关系。这种情况下，如果劳动合同签订主体与实际用工主体不一致，可能会引发劳动争议和法律风险。建议：对于员工而言，在签订劳动合同时，应仔细审查合同内容，确保合同签订主体与实际用工主体一致或存在合法关联关系，并了解自己的权利和义务。如果发现合同签订主体与实际用工主体不一致且存在违法情形，应及时向劳动监察部门投诉或寻求法律援助。对于公司而言，应遵守相关法律法规的规定，确保劳动合同的签订主体与实际用工主体一致或存在合法关联关系，并规范劳动合同内容。同时，应加强对员工的管理和培训，提高员工的法律意识和风险防范能力。如有任何疑问或需要进一步的法律帮助，请直接向我咨询。

招聘的员工与其他单位签订了合同，这一行为本身并不直接构成违法，但具体是否违法需根据员工与原单位签订的合同内容、员工的行为性质以及新招聘单位是否知情等因素综合判断。以下从不同角度进行分析：一、员工与原单位合同关系角度员工与原单位存在有效合同：如果员工与原单位签订的劳动合同或相关协议中明确规定了员工在合同期限内不得与其他单位建立劳动关系（即存在竞业限制或独家雇佣条款），那么员工在未与原单位解除或终止合同的情况下，擅自与其他单位签订劳动合同并实际提供劳动，可能构成违约。原单位有权依据合同约定追究员工的违约责任，包括但不限于要求赔偿损失、支付违约金等。法律依据：根据《中华人民共和国劳动合同法》第二十三条、第二十四条，对负有保密义务的劳动者，用人单位可以在劳动合同或者保密协议中与劳动者约定竞业限制条款，并约定在解除或者终止劳动合同后，在竞业限制期限内按月给予劳动者经济补偿。劳动者违反竞业限制约定的，应当按照约定向用人单位支付违约金。员工与原单位合同已解除或终止：如果员工与原单位的劳动合同已经合法解除或终止，那么员工与其他单位签订劳动合同并实际提供劳动，是合法的，不构成违法。二、新招聘单位角度新招聘单位不知情：如果新招聘单位在招聘员工时，并不知道员工与其他单位还存在有效的劳动合同关系，且员工也未主动告知，那么新招聘单位在不知情的情况下与员工签订劳动合同，一般不构成违法。但新招聘单位可能因员工与原单位的纠纷而面临一定的法律风险，如被原单位追究连带责任等（尽管这种情况较为少见，且需具体分析）。新招聘单位知情：如果新招聘单位在招聘员工时，明知员工与其他单位还存在有效的劳动合同关系，仍然与员工签订劳动合同并实际用工，那么新招聘单位可能构成对原单位合法权益的侵害（如侵犯原单位的独家雇佣权等）。原单位有权要求新招聘单位停止侵权行为，并可能要求赔偿损失。三、员工行为性质角度员工是否实际提供劳动：如果员工虽然与其他单位签订了劳动合同，但并未实际提供劳动，而是处于待岗、休假等状态，且该状态符合原单位与员工之间的约定或法律规定，那么员工与其他单位签订劳动合同的行为可能不构成违法。但需注意，如果员工因此影响了原单位的工作安排或造成了其他损失，原单位仍有权追究员工的责任。法律建议对于员工：在与其他单位签订劳动合同前，应仔细审查自己与原单位的劳动合同或相关协议，确保不存在竞业限制或独家雇佣等限制性条款。如需与其他单位建立劳动关系，应提前与原单位协商解除或终止劳动合同，并办理相关手续。对于新招聘单位：在招聘员工时，应要求员工提供与原单位的解除或终止劳动合同证明，以确认员工与原单位已不存在有效的劳动合同关系。如对员工与原单位的合同关系存在疑虑，可要求员工签署声明或承诺书，明确员工与原单位已无劳动关系，并承诺如因员工与原单位的纠纷给新招聘单位造成损失的，由员工承担赔偿责任。如有任何进一步疑问或需要具体的法律帮助，请直接向我咨询。

签了劳动合同又签岗位聘用协议，这种做法在法律上是合法的，但需满足一定条件。以下从不同角度为你详细分析：法律关系与协议性质劳动合同与岗位聘用协议的关系：劳动合同是劳动者与用人单位确立劳动关系、明确双方权利和义务的协议，它涵盖了劳动关系的各个方面，包括工作内容、工作地点、工作时间、劳动报酬等。岗位聘用协议则通常是对劳动合同中关于工作岗位、职责、待遇等具体条款的进一步细化和明确。它并不替代劳动合同，而是作为劳动合同的补充，与劳动合同共同构成双方劳动关系的完整约定。合法性基础：根据《中华人民共和国劳动合同法》的相关规定，用人单位与劳动者协商一致，可以变更劳动合同约定的内容。岗位聘用协议作为对劳动合同部分内容的细化和明确，本质上是一种变更或补充协议，只要双方协商一致，且内容不违反法律法规的强制性规定，就是合法的。签订岗位聘用协议需注意的事项协商一致原则：签订岗位聘用协议必须建立在双方协商一致的基础上。用人单位不能单方面强制劳动者签订，否则可能构成违法行为，劳动者有权拒绝并要求用人单位按照原劳动合同履行。内容合法性：岗位聘用协议的内容必须合法，不得违反法律法规的强制性规定。例如，协议中约定的岗位职责、待遇等不得低于劳动合同的约定，也不得违反最低工资标准、工作时间限制等法律规定。书面形式要求：虽然法律法规并未明确规定岗位聘用协议必须采用书面形式，但为了保障双方权益，建议采用书面形式签订。这样可以在发生纠纷时提供明确的证据支持，有助于维护双方的合法权益。可能的法律后果协议无效：如果岗位聘用协议的内容违反法律法规的强制性规定，或者未经双方协商一致签订，那么该协议可能被认定为无效。在这种情况下，双方应按照原劳动合同的约定履行义务。劳动争议处理：如果因岗位聘用协议的签订或履行发生劳动争议，双方可以首先尝试通过协商解决。协商不成的，可以向劳动争议调解委员会申请调解，或者依法向劳动争议仲裁委员会申请仲裁。对仲裁裁决不服的，还可以向人民法院提起诉讼。实际案例与建议实际案例：在实际操作中，许多用人单位为了明确劳动者的具体岗位职责和待遇，会在签订劳动合同的同时或之后，与劳动者签订岗位聘用协议。这种做法在法律上是可行的，只要双方协商一致且内容合法。建议：在签订岗位聘用协议时，建议劳动者仔细阅读协议条款，确保自己的权益得到充分保障。如果对协议内容有疑问或不满，应及时与用人单位沟通协商，必要时可以寻求法律援助或咨询专业律师。综上所述，签了劳动合同又签岗位聘用协议在法律上是合法的，但需满足协商一致、内容合法且采用书面形式等条件。如果你在签订或履行过程中遇到任何问题，可以直接向我咨询，我会为你提供专业的法律建议。

结论前置：单位在员工原有劳动合同未到期的情况下，直接要求员工改签劳务派遣合同，这一做法是否违法需分情况讨论，具体如下：若原劳动合同未到期，单位单方面要求改签劳务派遣合同且未与员工协商一致：法律背景：根据《劳动合同法》的相关规定，劳动合同的变更应当遵循平等自愿、协商一致的原则。单位在原劳动合同未到期的情况下，单方面要求员工改签劳务派遣合同，且未与员工就合同变更达成一致意见，这种做法违反了劳动合同变更的法定原则。法律后果：员工有权拒绝改签，并可以要求单位继续履行原劳动合同。若单位因此解除与员工的劳动关系，员工有权要求单位支付经济补偿金或赔偿金。若原劳动合同到期，单位提出与员工签订劳务派遣合同且员工同意：法律背景：在原劳动合同到期的情况下，单位与员工可以就新的用工形式进行协商。若员工同意与单位签订劳务派遣合同，且该合同内容合法、双方意思表示真实，则该合同有效。注意事项：尽管这种情况下签订劳务派遣合同不违法，但员工应仔细审查合同条款，确保自己的权益不受损害。特别是关于工资、福利、工作条件、派遣期限等关键条款，应与单位进行充分协商并明确约定。若单位以欺诈、胁迫等手段迫使员工改签劳务派遣合同：法律背景：根据《劳动合同法》的规定，以欺诈、胁迫的手段或者乘人之危，使对方在违背真实意思的情况下订立或者变更劳动合同的，该劳动合同无效或者部分无效。法律后果：员工有权向劳动争议仲裁机构或人民法院申请确认该劳动合同无效或部分无效，并要求单位承担相应的法律责任。法律建议：若您遇到单位要求改签劳务派遣合同的情况，首先应与单位进行充分沟通，了解改签的原因和具体条款。若您对改签合同有异议，可以拒绝改签，并要求单位继续履行原劳动合同或协商其他解决方案。若单位采取欺诈、胁迫等手段迫使您改签合同，您应及时收集证据并向劳动争议仲裁机构或人民法院申请维权。进一步思考：劳务派遣作为一种特殊的用工形式，其适用范围和条件均受到法律的严格限制。单位在采用劳务派遣用工形式时，应遵守相关法律法规的规定，确保员工的合法权益不受损害。同时，员工也应增强法律意识，了解自己的权益和义务，以便在遇到问题时能够及时维护自己的合法权益。如有任何疑问或需要进一步的法律帮助，请直接向我咨询。

结论：用工单位确定招聘人员后签劳务派遣合同，这一行为本身并不直接违法，但需满足一定条件并遵循相关法律规定。分析说明：劳务派遣合同的合法性基础：劳务派遣作为一种特殊的用工方式，在我国法律中有明确的规定。根据《中华人民共和国劳动合同法》及相关规定，劳务派遣单位应当与被派遣劳动者订立二年以上的固定期限劳动合同，按月支付劳动报酬；同时，用工单位应当根据工作岗位的实际需要与劳务派遣单位确定派遣期限，不得将连续用工期限分割订立数个短期劳务派遣协议。这意味着，只要劳务派遣单位与用工单位之间的合作、劳务派遣单位与劳动者之间的劳动合同均符合法律规定，用工单位在确定招聘人员后与其签订劳务派遣合同（实际上是劳务派遣单位与劳动者签订，用工单位与劳务派遣单位签订派遣协议）并不违法。需满足的条件：劳务派遣单位资质：用工单位必须确保所合作的劳务派遣单位具备合法的经营资质，即已依法取得劳务派遣行政许可。劳动合同内容合法：劳务派遣单位与劳动者签订的劳动合同应包含法定必备条款，如工作内容、工作地点、工作时间、劳动报酬、社会保险等，且不得违反法律法规的强制性规定。用工单位使用限制：用工单位应在临时性、辅助性或者替代性的工作岗位上使用被派遣劳动者，且使用的被派遣劳动者数量不得超过其用工总量的一定比例（具体比例由国务院劳动行政部门规定）。可能存在的违法情形：如果用工单位未通过合法的劳务派遣单位进行派遣，而是直接与劳动者签订所谓的“劳务派遣合同”，这实际上可能构成事实劳动关系，用工单位可能因此承担用人单位的法律责任。如果用工单位违反法律法规关于劳务派遣的使用范围、比例等限制性规定，也可能面临法律制裁。行动建议：用工单位：在决定使用劳务派遣用工方式时，应首先确认劳务派遣单位的合法资质，并与其签订详细的派遣协议，明确双方的权利义务。同时，应确保被派遣劳动者的工作岗位符合法律法规的规定，避免违法使用劳务派遣。劳动者：在签订劳务派遣合同时，应仔细阅读合同条款，确保自己的合法权益得到保障。如发现用工单位或劳务派遣单位存在违法行为，应及时向劳动监察部门投诉或寻求法律援助。法律后果：如果用工单位或劳务派遣单位违反法律法规关于劳务派遣的规定，可能面临劳动行政部门的处罚，包括但不限于罚款、责令改正等。同时，如果因此给劳动者造成损害的，还应承担相应的赔偿责任。如有更多关于劳动工伤或合同纠纷的问题，可以直接向我咨询。

结论：实际用工单位管理却与其他公司签订劳动合同的行为，是否违法需分情况讨论，可能涉及违法，也可能不违法。以下从不同角度进行分析：一、可能违法的情况构成事实劳动关系但未签订书面劳动合同法律背景：根据《中华人民共和国劳动合同法》第十条，建立劳动关系，应当订立书面劳动合同。若实际用工单位对劳动者进行管理、指挥和监督，并支付劳动报酬，而劳动合同却与其他公司签订，这可能构成事实劳动关系。若未与实际用工单位签订书面劳动合同，则违反了上述法律规定。法律后果：根据《中华人民共和国劳动合同法》第八十二条，用人单位自用工之日起超过一个月不满一年未与劳动者订立书面劳动合同的，应当向劳动者每月支付二倍的工资。以欺诈手段签订劳动合同法律背景：如果劳动者在不知情的情况下，被诱导或欺骗与其他公司签订劳动合同，而实际用工单位是另一家公司，这可能构成欺诈。根据《中华人民共和国劳动合同法》第二十六条，以欺诈、胁迫的手段或者乘人之危，使对方在违背真实意思的情况下订立或者变更劳动合同的，劳动合同无效或者部分无效。法律后果：劳动合同被确认无效后，用人单位应向劳动者支付劳动报酬、经济补偿，并可能承担赔偿责任。违反劳务派遣规定法律背景：若实际用工单位通过与其他公司签订劳务派遣协议的方式，规避与劳动者签订劳动合同的责任，且该行为不符合劳务派遣的法定条件（如临时性、辅助性或替代性工作岗位），则可能违反劳务派遣的相关规定。根据《中华人民共和国劳动合同法》第五十七条至第六十七条，对劳务派遣单位、用工单位以及劳动者的权利义务进行了明确规定，违反这些规定可能面临行政处罚或民事赔偿。法律后果：用工单位可能面临劳动行政部门的责令改正、罚款等行政处罚，并可能需要向劳动者支付赔偿金。二、可能不违法的情况合法的劳务外包或业务外包法律背景：如果实际用工单位将部分业务或工作外包给其他公司，且该外包行为符合法律法规的规定（如外包合同明确、外包业务非核心业务等），则劳动者与其他公司签订劳动合同并接受其管理，可能不构成违法。建议：在此情况下，应确保外包合同明确双方的权利义务，避免模糊地带导致法律纠纷。劳动者自愿选择法律背景：在某些情况下，劳动者可能出于个人原因（如税收优惠、社保缴纳等）自愿选择与其他公司签订劳动合同，而实际用工单位对此表示认可。只要这种安排不违反法律法规的强制性规定，且双方意思表示真实，则可能不构成违法。建议：在此情况下，应确保劳动者的选择是自愿的，且双方对劳动合同的内容有充分的理解和认可。进一步思考与建议：对于劳动者而言，如果发现自己的劳动合同签订情况与实际用工单位不符，应首先了解相关法律法规，明确自己的权益。如有疑问，可及时咨询专业律师，以便更好地维护自己的合法权益。对于用人单位而言，应严格遵守法律法规，确保劳动合同的签订和履行符合法律规定。避免通过不正当手段规避法律责任，以免面临法律纠纷和行政处罚。如有任何疑问或需要进一步的法律帮助，请直接向我咨询。

单位让员工和第三方签合同是否违法，需结合具体情况和法律规定进行综合判断。以下是对此问题的详细分析：合法情况劳务派遣：若用工单位通过正规的劳务派遣公司，安排员工与劳务派遣公司签订合同，再由劳务派遣公司将员工派遣到用工单位工作，且符合劳务派遣的相关规定，那么这种行为是合法的。劳务派遣单位需依法设立，注册资本不得少于人民币二百万元，并与被派遣劳动者订立二年以上的固定期限劳动合同，按月支付劳动报酬及缴纳社会保险。用工单位只能在临时性、辅助性或替代性的工作岗位上使用被派遣劳动者，且使用数量不得超过其用工总量的一定比例。例如，用工单位因短期项目需求，通过劳务派遣公司雇佣了一批临时工，且这些临时工的工作岗位符合临时性、辅助性或替代性的要求，那么这种用工方式就是合法的。劳务外包：若用工单位将部分业务外包给第三方公司，第三方公司自主招聘员工完成相应业务，用工单位与这些员工不存在直接的劳动关系，那么这种情况下用工单位让员工与第三方签合同也是合法的。例如，用工单位将清洁工作外包给了一家清洁公司，清洁公司自主招聘了清洁工，并与其签订了劳动合同，那么这些清洁工与用工单位之间就不存在直接的劳动关系。协商一致：若用工单位与职工协商一致后，解除原劳动合同，再让职工与第三方签订新劳动合同，同样属于合法行为。例如，用工单位因业务调整，需要与部分员工解除劳动合同，并与这些员工协商一致后，帮助他们找到了新的工作单位，并签订了新的劳动合同，那么这种行为就是合法的。不合法情况规避法律责任：若用工单位为逃避社保缴纳、经济补偿等劳动法律责任，故意让员工与第三方签订合同，而员工实际工作内容、场所、管理等均未改变，那么这种行为是违法的。例如，用工单位为了降低用工成本，故意让员工与一家空壳公司签订合同，而实际上员工仍在用工单位工作，且用工单位未为员工缴纳社保等，那么这种行为就构成了违法。未履行告知义务或未协商一致：若用工单位未向员工明确说明与第三方签订合同的原因、性质及可能产生的影响，导致员工在不了解真实情况下签订合同，损害了员工的知情权和选择权，那么这种行为也是违法的。另外，若用工单位单方面要求员工与第三方签订劳动合同，未经协商一致，也违反了劳动者平等就业和选择职业的权利。例如，用工单位未与员工进行任何沟通，就直接要求员工与第三方签订合同，否则将解除劳动合同，那么这种行为就构成了违法。法律建议对于用工单位：应确保自身行为符合法律法规要求，充分尊重并保障员工的合法权益。在决定让员工与第三方签订合同时，应明确告知员工相关原因、性质及可能产生的影响，并确保与员工协商一致。同时，用工单位应加强对劳务派遣公司和劳务外包公司的管理，确保其依法设立并规范运营。对于员工：在面对用工单位要求与第三方签订合同的情况时，应积极了解自己的权益和义务。若对用工单位的行为存在疑问或担忧，应及时向用工单位提出询问或要求解释。若认为用工单位的行为侵犯了自己的合法权益，可以通过劳动监察、劳动仲裁等途径维护自身权益。综上所述，单位让员工和第三方签合同的合法性并非一概而论，而是需根据具体情况进行细致分析。若您对此问题仍有疑问或需要进一步的法律帮助，请直接向我咨询。

结论：公司招聘进来培训几天后让签订另外一家的劳务合同，这一行为是否合法，需根据具体情况来判断，不能一概而论。以下从不同角度进行分析：劳务派遣的合法性基础：根据《中华人民共和国劳动合同法》的相关规定，劳务派遣是一种合法的用工形式，但必须满足一定的条件。劳务派遣单位应当与被派遣劳动者订立二年以上的固定期限劳动合同，按月支付劳动报酬，并且在被派遣劳动者无工作期间，劳务派遣单位应当按照所在地人民政府规定的最低工资标准，向其按月支付报酬。若公司招聘员工后，实际是与另一家具有劳务派遣资质的单位签订劳务合同，且该劳务派遣单位与员工之间的合同符合上述法律规定，同时员工也知晓并同意这种用工形式，那么这种行为是合法的。可能存在的违法情形：未告知真实用工形式：如果公司在招聘时未明确告知员工将被派遣至其他单位工作，而是在培训几天后才突然要求签订另一家劳务公司的合同，这可能构成欺诈或误导，违反了诚实信用原则，员工有权拒绝并可能因此解除与公司的劳动关系，同时要求公司承担相应的法律责任。劳务派遣单位资质问题：如果另一家劳务公司不具备劳务派遣资质，或者其与员工签订的劳务合同不符合法律规定（如合同期限过短、未支付劳动报酬等），那么这种行为是违法的，员工可以向劳动监察部门投诉或提起劳动仲裁。用工比例限制：根据《劳务派遣暂行规定》，用工单位使用的被派遣劳动者数量不得超过其用工总量的一定比例（具体比例由国务院劳动行政部门规定）。如果公司违反这一比例限制，大量使用劳务派遣员工，也可能构成违法。员工的权益保护：员工在面对这种情况时，应首先要求公司明确说明用工形式，并查看另一家劳务公司的资质和合同内容。如果员工认为公司的行为违法或侵犯了自己的权益，可以与公司协商解决；协商不成的，可以向当地劳动监察部门投诉或提起劳动仲裁，维护自己的合法权益。建议：作为员工，在签订任何合同前都应仔细阅读合同条款，了解自己的权利和义务。如果对公司要求签订的劳务合同有疑问或担忧，建议咨询专业律师或劳动监察部门，以确保自己的权益不受侵害。如果您有具体的法律问题或需要进一步的法律帮助，请直接向我咨询，我会根据您的具体情况提供详细的法律建议。

学校与个人签订劳务合同，在符合法律规定的情况下是合法的。以下从多个角度为你详细分析：合法性基础合同自由原则：根据《中华人民共和国民法典》的相关规定，民事主体从事民事活动，应当遵循自愿原则，按照自己的意思设立、变更、终止民事法律关系。这意味着，学校作为民事主体，有权根据自己的需求与个人签订劳务合同，只要双方意思表示真实，且合同内容不违反法律、行政法规的强制性规定，不违背公序良俗，该合同就是有效的。劳务合同的适用范围：劳务合同通常用于约定一方提供劳务，另一方支付报酬的民事法律关系。在学校场景中，如果学校需要聘请个人提供特定的劳务服务，如临时授课、讲座、咨询等，且这些服务不属于学校与教职工之间的劳动关系范畴，那么签订劳务合同是合适的。需要注意的合法性要点合同内容合法：劳务合同的内容必须合法，不得违反法律、行政法规的强制性规定。例如，合同中不得约定违反劳动法律法规的条款，如超长工作时间、低于最低工资标准的报酬等。双方主体资格：学校作为签订合同的一方，必须具备法人资格或相应的民事行为能力。个人作为另一方，也必须具备相应的民事行为能力，能够独立承担民事责任。劳务与劳动关系的区分：学校在与个人签订劳务合同时，应明确区分劳务关系与劳动关系。劳动关系通常涉及更全面的劳动保障和福利待遇，如社会保险、带薪休假等。如果学校与个人之间的关系实际上构成了劳动关系，而双方却签订了劳务合同，那么该合同可能因违反劳动法律法规而无效或部分无效。违法后果及建议违法后果：如果学校与个人签订的劳务合同违反了法律、行政法规的强制性规定，或者违背了公序良俗，那么该合同可能被认定为无效。无效的合同自始没有法律约束力，双方因该合同取得的财产，应当予以返还；不能返还或者没有必要返还的，应当折价补偿。有过错的一方应当赔偿对方因此所受到的损失；双方都有过错的，应当各自承担相应的责任。建议：为了避免法律风险，学校在与个人签订劳务合同时，应确保合同内容合法、双方主体资格适格，并明确区分劳务关系与劳动关系。如果学校对合同内容或法律关系存在疑问，建议咨询专业律师或法律机构，以确保合同的合法性和有效性。如果你在签订或履行学校劳务合同过程中遇到任何法律问题，可以直接向我咨询，我会为你提供专业的法律建议和帮助。

用工单位招聘并签订派遣合同，在符合法律规定的情况下是合法的。以下从多个角度为您详细分析：合法性条件派遣单位资质：劳务派遣单位必须具备法定资质，这是签订合法劳务派遣合同的基础。派遣单位应依法与被派遣劳动者签订劳动合同，并履行用人单位的义务，如按时足额支付劳动报酬、缴纳社会保险等。岗位性质：派遣的岗位应当是临时性、辅助性或者替代性的岗位，不能是用人单位的主营业务岗位。这是为了防止用工单位通过劳务派遣形式规避与劳动者建立直接劳动关系的责任。用工单位义务：用工单位应当对被派遣劳动者履行用工单位的义务，如提供与工作岗位相关的劳动条件、进行必要的培训等。同时，用工单位不得将被派遣劳动者再派遣到其他用人单位，以确保劳动者的权益不受损害。违法后果如果劳务派遣单位或用工单位存在违反法律规定的行为，如未签订劳动合同、未缴纳社会保险、超范围派遣等，那么该劳务派遣合同可能会被认定为无效或部分无效。这将给劳动者的合法权益带来损害，劳动者有权向劳动行政部门投诉或通过劳动仲裁等法律途径维护自己的权益。实际操作建议审查派遣单位资质：用工单位在与劳务派遣单位合作前，应仔细审查其资质和信誉，确保其具备合法经营资格和良好信誉。明确合同条款：用工单位与劳务派遣单位签订劳务派遣协议时，应明确约定派遣岗位、人员数量、派遣期限、劳动报酬和社会保险费的数额与支付方式等关键条款，以避免后续纠纷。保障劳动者权益：用工单位应确保被派遣劳动者享有与本单位同类岗位劳动者相同的劳动报酬和福利待遇，提供必要的劳动条件和劳动保护，并进行必要的培训。案例分析假设某用工单位因业务需要，与一家具备法定资质的劳务派遣单位签订了劳务派遣协议，约定派遣10名劳动者从事辅助性工作，期限为一年，劳动报酬和社会保险费由派遣单位负责支付和缴纳。在此情况下，该用工单位的招聘并签订派遣合同的行为是合法的。然而，如果用工单位未与派遣单位签订书面协议，或者派遣的岗位属于主营业务岗位，那么该行为就可能构成违法。温馨提示：用工单位在招聘并签订派遣合同时，务必确保符合法律规定，以保障劳动者的合法权益并维护自身的合法利益。如果您在劳务派遣方面遇到任何法律问题，都可以直接向我咨询，我会为您提供专业的法律建议。