结论前置：干一天给一天钱，并不直接决定用工关系的性质，是否构成劳动关系需根据实际的用工情况、合同内容以及相关法律法规进行综合判断。关键在于劳动者与用人单位之间是否存在实际的用工关系，以及这种关系是否具有人身依附性和经济从属性等特点。

劳动关系认定标准与按天计酬用工形式分析

在判断按天计酬的用工形式是否构成劳动关系时，我们首先要明确劳动关系的认定标准。依据相关法律法规，劳动关系的存在通常需具备以下核心要素：

1. 主体合法：用人单位和劳动者需符合法律规定的主体资格。

2. 管理与被管理关系：劳动者需接受用人单位的劳动管理，并从事用人单位安排的有报酬的劳动。

3. 业务组成部分：劳动者提供的劳动应是用人单位业务的组成部分。

基于上述标准，按天计酬可能形成以下几种不同的用工关系：

1. 全日制劳动关系：

   • 即使工资按天计算，只要劳动者接受用人单位的管理，从事用人单位安排的工作，且该工作是用人单位业务的组成部分，就可能构成全日制劳动关系。例如，工厂因订单激增临时招聘工人，约定按天计酬但工作时间固定，工人需遵守工厂规章制度，此时即形成全日制劳动关系。

2. 非全日制劳动关系：

   • 非全日制用工也可能按天计算报酬，但关键在于劳动者在同一用人单位的平均每日工作时间不超过四小时，每周工作时间累计不超过二十四小时。如超市每天上午招聘理货员，工作时间三小时，按天结算报酬，即构成非全日制劳动关系。

3. 劳务关系：

   • 若双方不存在管理与被管理的关系，提供劳务者仅按约定完成工作任务，不受用工方规章制度约束，则即使按天计酬，也构成劳务关系而非劳动关系。例如，居民找装修工按天支付报酬，装修工不受居民日常管理，此时形成的是劳务关系。

特殊情况说明

在某些特定情况下，如临时工、兼职等，虽然工作时间可能不固定，工资也可能按天计算，但只要与用人单位之间存在实际的用工关系，且符合劳动关系的认定标准，仍可认定为劳动关系。反之，一些个人之间的劳务合同关系或特定的承揽、委托等法律关系，虽然可能存在按天支付报酬的情况，但由于缺乏劳动关系的本质特征（如管理与被管理关系、业务组成部分等），因此不能认定为劳动关系。

法律建议

• 明确用工关系：在签订合同时，应明确双方是劳动关系还是劳务关系，以及具体的用工形式（如全日制、非全日制）。
• 遵守法律法规：无论采用何种用工形式，都应遵守相关的劳动法律法规，保障劳动者的合法权益。
• 及时咨询：如遇用工关系认定方面的疑问或纠纷，建议及时咨询专业律师，以便得到准确的法律指导和帮助。

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