结论：干一天给一天钱，并不直接决定用工关系是劳动关系还是雇用关系（此处雇用关系可理解为劳务关系），具体需根据实际的用工情况、合同内容以及相关法律法规进行综合判断。

劳动关系与劳务关系的核心区别

1. 管理与被管理关系：

   • 劳动关系：劳动者需受用人单位的劳动管理，遵守其制定的各项劳动规章制度，并从事用人单位安排的有报酬的劳动。
   • 劳务关系：双方不存在管理与被管理的关系，提供劳务者仅按约定完成工作任务，不受用工方规章制度约束。

2. 业务组成部分：

   • 劳动关系：劳动者提供的劳动应是用人单位业务的组成部分。
   • 劳务关系：劳务提供者的工作可能并非用工方业务的直接组成部分，而是基于特定任务或项目的临时性合作。

按天计酬可能形成的用工关系

1. 全日制劳动关系：

   • 即使工资按天计算，只要符合劳动关系的认定标准（如主体合法、管理与被管理关系、业务组成部分），即构成全日制劳动关系。例如，工厂因订单激增临时招聘工人，约定按天计酬但工作时间固定，且工人需遵守工厂规章制度，所从事工作为工厂业务的一部分，此时即形成全日制劳动关系。

2. 非全日制劳动关系：

   • 非全日制用工以小时计酬为主，但也可能按天计算报酬。关键在于劳动者在同一用人单位平均每日工作时间不超过四小时，每周工作时间累计不超过二十四小时。如超市每天上午招聘理货员，工作时间三小时，按天结算报酬，即构成非全日制劳动关系。

3. 劳务关系：

   • 若双方不存在管理与被管理的关系，提供劳务者仅按约定完成工作任务，不受用工方规章制度约束，则即使按天计酬，也构成劳务关系而非劳动关系。例如，居民找装修工按天支付报酬，装修工不受居民日常管理，此时形成的是劳务关系。

法律建议

• 明确用工性质：在签订用工合同时，应明确约定用工性质（劳动关系或劳务关系），以及双方的权利和义务，以避免后续纠纷。
• 遵守劳动法规：若构成劳动关系，用人单位应遵守劳动法律法规，如支付加班费、提供社会保险等；若构成劳务关系，则双方应按照约定履行义务，但劳务提供者不享受劳动法律法规规定的权益。
• 保留证据：无论是劳动关系还是劳务关系，双方都应保留好相关证据（如合同、工资支付记录、工作记录等），以备不时之需。

可能的法律后果

• 若构成劳动关系而未遵守劳动法规：用人单位可能面临劳动监察部门的处罚，如支付未签劳动合同的双倍工资、补缴社会保险等；劳动者则可能因违反规章制度而受到纪律处分或解除劳动合同。
• 若构成劳务关系而未履行约定：双方可能因违约而承担民事责任，如支付违约金、赔偿损失等。

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