结论前置：用人单位与劳动者协商一致变更劳动合同，虽未采用书面形式，但已经实际履行超过一个月，且变更内容不违反法律、行政法规及不违背公序良俗的，该变更通常会被认定为有效。不过，为了规避潜在风险，建议尽量采用书面形式变更劳动合同。
详细分析：
一、法律规定
根据《中华人民共和国劳动合同法》第三十五条的规定，用人单位与劳动者协商一致，可以变更劳动合同约定的内容，且变更劳动合同应当采用书面形式。然而，法律并未绝对排除口头变更的效力，而是通过司法解释对特定情形下的口头变更进行了规范。
具体来说，《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律问题的解释（一）》第四十三条明确规定，用人单位与劳动者协商一致变更劳动合同，虽未采用书面形式，但已经实际履行了口头变更的劳动合同超过一个月，且变更后的劳动合同内容不违反法律、行政法规及不违背公序良俗的，当事人以未采用书面形式为由主张劳动合同变更无效的，人民法院不予支持。
二、实际履行的重要性
实际履行是判断口头变更劳动合同是否有效的关键因素。只有当双方已经按照变更后的内容实际履行超过一个月，且没有违法违规或违背公序良俗的情况时，这种变更才会被法律认可为有效。这体现了法律对实质正义的追求，即更关注双方实际的行为和结果，而非仅仅拘泥于形式。
三、合法合规性要求
变更后的劳动合同内容必须合法合规，不能违反法律、行政法规的强制性规定，也不能违背公序良俗。这是口头变更劳动合同被认定为有效的前提条件。如果变更内容违法或违背公序良俗，即使已经实际履行超过一个月，也可能因违法违规而被认定为无效。
四、建议与风险提示
尽管在满足一定条件下，口头变更并实际履行的劳动合同可以被认定为有效，但为了避免潜在的纠纷和风险，建议用人单位和劳动者在变更劳动合同时尽量采用书面形式进行明确和固定。书面形式不仅有助于双方清晰了解变更后的权利义务关系，还能在发生争议时提供有力的证据支持。
五、实践中的注意事项
及时沟通：双方在协商变更劳动合同时，应及时沟通并明确变更内容，避免因沟通不畅而导致后续纠纷。
保留证据：在实际履行过程中，双方应妥善保留相关证据，如工作安排记录、工资发放记录等，以备不时之需。
遵守法律：双方在变更劳动合同时，应严格遵守法律、行政法规的强制性规定，不得违背公序良俗。
举例说明：假设某用人单位与劳动者协商一致，将劳动者的工作岗位从销售部调整至市场部，但未采用书面形式进行变更。然而，双方已经按照变更后的内容实际履行超过一个月，且变更内容不违反法律、行政法规及不违背公序良俗。在这种情况下，如果劳动者以未采用书面形式为由主张劳动合同变更无效，人民法院将不予支持。
如果有其他关于婚姻家庭、经济纠纷、合同纠纷、知识产权领域的法律问题，也可以直接向我咨询。