结论：用人单位与劳动者未签订书面劳动合同，但已经形成实际用工事实的，法律上仍然认定为存在劳动关系。

详细分析：

1. 法律依据：

   • 根据《中华人民共和国劳动合同法》第七条：“用人单位自用工之日起即与劳动者建立劳动关系。”这一条款明确指出了实际用工行为是劳动关系成立的标志，无论是否签订书面劳动合同。
   • 同时，《中华人民共和国劳动合同法》第十条也规定：“已建立劳动关系，未同时订立书面劳动合同的，应当自用工之日起一个月内订立书面劳动合同。”这进一步说明了，即使未签订书面合同，也不影响劳动关系的成立。

2. 认定条件：

   • 在未签订书面劳动合同的情况下，劳动关系的认定主要依据实际用工情况。根据劳动和社会保障部《关于确立劳动关系有关事项的通知》（劳社部发〔2005〕12号）的相关规定，若同时具备以下条件，劳动关系即告成立：
     1. 主体适格：用人单位和劳动者均需符合法律、法规规定的主体资格。例如，企业需依法注册登记，劳动者需达到法定就业年龄且具备劳动能力。
     2. 管理与被管理关系：劳动者需接受用人单位的劳动管理，从事其安排的有报酬的劳动。这具体表现为遵守单位规章制度、接受工作指令并服从工作安排、工作成果由单位享有控制权等。
     3. 业务组成部分：劳动者提供的劳动需是用人单位业务的组成部分。例如，快递员的工作属于快递公司业务范畴，程序员的开发工作构成科技公司主营业务。

3. 辅助性证据材料：

   • 在缺乏书面劳动合同的情况下，劳动者可以通过以下材料来证明劳动关系的存在：
     1. 工资支付凭证或记录：如银行转账记录、工资条等，这些是直接证明劳动关系的重要证据。
     2. 身份证明证件：如“工作证”、“服务证”等，上面通常包含劳动者的姓名、照片、单位名称等信息。
     3. 考勤记录：如纸质考勤表、电子考勤记录等，这些能反映劳动者的出勤情况和管理关系。
     4. 其他劳动者证言：在职或离职员工的证言，需清晰说明其与用人单位的关系及所了解的劳动者工作情况。
     5. 业务相关材料：如劳动者代表用人单位签订的合同、制作的文件资料、工作邮件往来等，这些能证明劳动内容与用人单位业务的相关性。

4. 法律后果与维权建议：

   • 如果用人单位未与劳动者签订书面劳动合同，且自用工之日起超过一个月未签订，根据《中华人民共和国劳动合同法》的相关规定，用人单位需向劳动者支付双倍工资差额，并视为已订立无固定期限劳动合同。
   • 在发生劳动纠纷时，劳动者应尽量收集上述相关证据，以维护自己的合法权益。同时，用人单位也应规范用工行为，确保劳动关系的合法性和明确性，避免不必要的法律风险。

总结与建议：

• 对于劳动者而言，即使未签订书面劳动合同，只要存在实际用工关系，并辅以相应证据，同样可以确认劳动关系的存在。因此，在发生劳动纠纷时，劳动者应积极收集证据，维护自己的合法权益。
• 对于用人单位而言，应规范用工行为，及时与劳动者签订书面劳动合同，明确双方的权利和义务，避免不必要的法律风险。如果确实存在未签订书面劳动合同的情况，也应积极与劳动者协商解决，避免纠纷升级。

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