在未签订书面劳动合同的情况下，劳动者的工资认定是一个涉及多个方面的复杂问题。以下是对此问题的全面解答：
一、工资认定的主要方法
依据双方口头协议：
- 如果用人单位与劳动者之间有明确的口头约定工资标准，并且这一约定有充分的证据（如聊天记录、录音等）支持，那么该口头约定应被视为有效，劳动报酬将按照此约定执行。
参照同岗位或同行业工资标准：
- 在没有明确的口头约定时，用人单位应参照本单位相同或相近岗位劳动者的劳动报酬，或者同行业、同等技能水平的工资标准来确定未订立书面劳动合同劳动者的工资。
按照集体合同规定：
- 如果用人单位有集体合同，并且集体合同中对劳动报酬有明确规定，那么未订立书面劳动合同的劳动者的劳动报酬应按照集体合同规定的标准执行。
依据工资发放记录：
- 如果用人单位之前有过工资发放记录，如银行转账流水、工资单据等，这些记录也可以作为确定劳动报酬的重要参考。
按照当地最低工资标准：
- 在上述方法都无法确定劳动报酬时，用人单位支付的劳动报酬不得低于当地人民政府规定的最低工资标准。
二、法律后果与维权途径
双倍工资赔偿：
- 根据《劳动合同法》的规定，用人单位自用工之日起超过一个月不满一年未与劳动者订立书面劳动合同的，应当向劳动者每月支付二倍的工资。
- 如果用人单位自用工之日起满一年不与劳动者订立书面劳动合同的，视为用人单位与劳动者已订立无固定期限劳动合同，并需支付相应的双倍工资差额，但支付期限最多为11个月。
维权途径：
- 劳动者可以与用人单位进行协商，寻求双方都能接受的解决方案。
- 如果协商无果，劳动者可以向当地的劳动监察部门投诉，请求其介入调查并协助解决问题。
- 劳动者还有权向当地的劳动仲裁委员会提出劳动仲裁申请，或者直接向法院提起诉讼，要求用人单位支付应得的劳动报酬及可能的双倍工资赔偿。
综上所述，即使未签订书面劳动合同，劳动者的合法劳动报酬权益仍然受到法律的严格保护。劳动者应积极收集相关证据，通过合法途径维护自身权益，确保获得应有的劳动报酬。同时，用人单位也应遵守法律法规，及时与劳动者订立书面劳动合同，明确劳动报酬等关键条款，以避免不必要的法律纠纷。