结论：老员工是否可以因家庭原因拒绝外派至分厂，需结合劳动合同约定、公司规章制度及法律规定综合判断，具体分析如下：

1. 劳动合同与规章制度层面

• 若劳动合同或公司规章制度明确约定工作地点及调整规则：
  若合同中已载明“工作地点包括总部及分厂，公司有权根据经营需要调整”，且该条款不违反法律强制性规定（如未排除劳动者合法权益），则公司外派可能具有合法性。此时，员工拒绝外派可能构成违约，公司可依据合同或制度处理（如警告、调岗或解除合同）。
  但需注意：若合同未明确约定分厂为工作地点，或调整幅度超出合理范围（如跨市、跨省导致生活成本剧增），员工有权拒绝。

• 若合同未约定或约定模糊：
  公司单方强制外派可能缺乏依据，员工可主张“未按劳动合同约定提供劳动条件”，依据《劳动合同法》第三十八条要求解除合同并主张经济补偿。

2. 家庭特殊情况的法律保护

• 照顾老人和残疾人的合理性：
  根据《民法典》及《劳动法》，劳动者对家庭成员负有法定扶养义务。若外派导致员工无法履行照顾责任（如分厂距离过远、通勤时间过长），可视为“因客观原因无法继续履行原合同”。此时，员工应与公司协商变更合同（如调整岗位、远程办公），而非直接拒绝外派。
  建议操作：员工可书面说明家庭困难，要求公司提供替代方案（如保留原岗位、短期外派），并留存沟通记录作为证据。

3. 公司经营需求的合理性

• 外派是否基于“生产经营必要”：
  若公司因业务萎缩、分厂急需人手等正当理由外派，且已提供必要协助（如补贴、通勤支持），员工拒绝可能被认定为不配合管理。但若外派无实际必要（如仅为降低成本），员工可主张公司滥用权利。

4. 法律风险与应对建议

• 员工风险：直接拒绝外派可能导致公司以“旷工”“严重违纪”为由解除合同，且无经济补偿。
  
• 公司风险：若未协商即解除合同，可能构成违法解除，需支付2N赔偿金。
  
• 建议步骤：
  
  1. 书面沟通：向公司提交《情况说明及协商请求》，附老人/残疾人证明材料，提出替代方案；
     
  2. 协商不成时：要求公司出具书面外派通知，明确拒绝的后果；
     
  3. 争议解决：若公司坚持解除合同，可申请劳动仲裁，主张违法解除赔偿或继续履行合同。

总结：老员工能否拒绝外派需分情况判断，但家庭特殊情况可作为协商理由。建议优先通过书面沟通争取合理调整，避免直接对抗。若需进一步分析合同条款或取证策略，可随时向我提问。