针对重疾员工返岗后不能胜任工作，企业变向调岗和降薪资的情况，员工可以采取以下措施：
审查调岗降薪的合理性与合法性：
- 根据法律规定，企业有权根据员工的身体状况进行合理的岗位调整，但必须确保调岗具有充分的合理性，且降薪幅度应当合理。若企业调岗至与员工身体状况不相关、难度更高的岗位，并大幅降薪，则可能构成违法行为。
- 例如，若员工原岗位为办公室文员，因重疾无法长时间坐立，企业将其调岗至需要长时间户外作业的岗位，并大幅降低薪资，这种调岗降薪行为显然不合理。
与企业沟通协商：
- 员工应首先与企业进行沟通，说明自己虽然因重疾无法胜任原工作，但仍有一定的工作能力，希望企业能够采取更为合理的调整方式，如适当减轻工作量、调整工作时间等，而非直接调岗降薪。
- 在协商过程中，员工应保留好相关证据，如沟通记录、邮件往来等，以备后续维权之需。
收集证据并维权：
- 若协商无果，员工应收集相关证据，包括劳动合同、工资条、调岗降薪通知、病历等，以证明企业的调岗降薪行为缺乏合理性。
- 员工可以向当地劳动监察部门投诉，要求劳动监察部门对企业进行调查并纠正其违法行为。
- 同时，员工也可以向劳动争议仲裁委员会申请仲裁，要求企业恢复原岗位和薪资，并赔偿因调岗降薪造成的损失。若对仲裁结果不服，员工还可以向法院提起诉讼。
法律背景与建议：
- 根据《中华人民共和国劳动法》和《中华人民共和国劳动合同法》的相关规定，企业调整员工岗位和薪资必须遵循合法、合理、公平的原则，并应与员工进行充分协商。若企业未经协商或协商无果即擅自调岗降薪，员工有权依法维权。
- 建议员工在面对此类情况时，保持冷静和理性，通过合法途径维护自己的权益。同时，员工也可以寻求工会或法律援助机构的帮助，以更好地维护自己的合法权益。
可能的法律后果：
- 若企业被认定存在违法行为，可能面临劳动监察部门的处罚，包括责令改正、罚款等。
- 同时，企业还可能因违法调岗降薪而承担民事赔偿责任，包括恢复员工原岗位和薪资、赔偿员工因调岗降薪造成的损失等。
总结与进一步思考：
- 重疾员工返岗后不能胜任工作是一个复杂而敏感的问题，需要企业和员工双方进行充分沟通和协商。企业应遵循合法、合理、公平的原则进行岗位调整和薪资调整，而员工也应积极维护自己的合法权益。
- 在实际操作中，员工应保留好相关证据，以便在维权过程中提供有力支持。同时，员工也可以寻求专业律师的帮助，以更好地了解自己的法律权益和维权途径。
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