结论前置：员工生病返岗后公司调岗，需分情况判断其合法性与合理性，员工可采取不同应对措施。以下是具体分析：

1. 若调岗具有合法性与合理性
   根据《劳动合同法》第三十五条，用人单位与劳动者协商一致可变更劳动合同内容（包括岗位）。若员工患病后无法胜任原岗位，公司基于医疗证明调整至适合岗位（如从体力岗调至文职岗），且调岗后薪资、职级未明显降低，通常属于合法合理范畴。
   员工应对建议：

   • 配合调岗并签署书面变更协议，保留医疗证明、调岗通知等证据；
     
   • 若对调岗细节有异议（如薪资、工作地点），可与公司协商补充条款。

2. 若调岗缺乏合法性与合理性
   若公司未与员工协商，或调岗具有惩罚性、侮辱性（如将高管调至保洁岗），或调岗后薪资大幅降低，则可能违反《劳动合同法》第三十八条（未按照劳动合同约定提供劳动条件），员工有权拒绝并主张权益。
   员工应对建议：

   • 书面拒绝调岗：明确说明拒绝理由（如医疗期未满、无法胜任新岗位等），并要求公司恢复原岗位；
     
   • 收集证据：包括劳动合同、调岗通知、薪资变化记录、医疗证明等；
     
   • 维权途径：
     
     • 向当地劳动监察大队投诉；
       
     • 申请劳动仲裁，主张继续履行原合同或解除合同并索赔经济补偿金（按工作年限，每满1年支付1个月工资）。

3. 特殊情形：医疗期内的保护
   根据《企业职工患病或非因工负伤医疗期规定》，员工在医疗期内（根据工龄和病假时长确定，一般为3-24个月）享有岗位保护，公司不得单方调岗或解除合同。若医疗期满后仍不能从事原工作，公司需另行安排岗位；若仍不能胜任，方可依法解除合同并支付经济补偿金。
   员工应对建议：

   • 确认医疗期时长，要求公司提供医疗期证明；
     
   • 若医疗期内被调岗，可依据上述规定主张权利。

总结：调岗是否合法需结合协商程序、岗位适应性、薪资变化等因素判断。员工应优先通过协商解决，若协商无果，及时通过法律途径维权。如有具体细节需要进一步分析，可直接向我咨询。