因工作调动导致员工生病的情况，需根据具体原因和法律规定来综合判断责任归属及处理方式。以下从不同角度为你详细分析：
一、若工作调动本身直接导致员工生病（如调动至高污染、高风险环境）
法律责任：
- 根据《中华人民共和国劳动法》及相关规定，用人单位有义务为员工提供安全、健康的工作环境。若工作调动直接导致员工生病，且该调动明显违反了安全、健康标准，用人单位可能需承担相应的法律责任。
- 具体来说，如果员工能证明生病与工作调动有直接因果关系，且调动存在不合理性（如未进行必要的健康风险评估、未提供必要的防护措施等），则用人单位可能需承担医疗费用、赔偿损失等责任。
处理建议：
- 员工应首先收集证据，包括医疗证明、工作调动通知、工作环境描述等，以证明生病与工作调动的直接关系。
- 尝试与用人单位协商解决，要求用人单位承担相应责任。
- 若协商无果，可向当地劳动监察部门投诉或申请劳动仲裁，维护自身合法权益。
二、若工作调动间接导致员工生病（如因调动导致压力增大、生活不便等）
法律责任：
- 在这种情况下，法律责任的界定可能相对复杂。因为间接原因导致的生病，往往难以直接归咎于用人单位。
- 然而，如果用人单位在调动过程中未充分考虑员工的个人情况（如家庭状况、健康状况等），导致员工因调动而承受过大压力或生活不便，进而生病，用人单位可能需承担一定的道德责任，但在法律上可能难以直接追究其责任。
处理建议：
- 员工应尝试与用人单位沟通，说明调动对自己造成的影响，并寻求合理的解决方案（如调整工作安排、提供必要的支持等）。
- 若沟通无果，员工可考虑寻求内部调解或外部援助（如工会、劳动监察部门等），以维护自身权益。
- 在极端情况下，如果员工认为调动严重侵犯了自己的合法权益，且无法通过其他途径解决，可考虑通过法律途径维护自身权益（但需注意，这种情况下法律责任的界定可能较为复杂）。
三、特殊情况：工作调动与生病无直接关系，但员工认为存在关联
法律分析：
- 如果员工认为工作调动与生病之间存在某种关联，但无法提供直接证据证明这种关联，那么从法律角度来说，可能难以直接追究用人单位的责任。
- 在这种情况下，员工需要谨慎评估自己的主张，并考虑是否有其他途径可以解决问题（如与用人单位协商、寻求内部调解等）。
处理建议：
- 员工应首先尝试与用人单位进行坦诚的沟通，说明自己的担忧和诉求。
- 如果沟通无果，员工可考虑寻求第三方调解或咨询专业律师的意见，以更全面地了解自己的权益和可能的解决方案。
总结来说，因工作调动导致员工生病的情况需根据具体原因和法律规定来综合判断责任归属及处理方式。员工在遇到此类问题时，应首先收集证据、尝试与用人单位沟通协商，并在必要时寻求法律援助或提起劳动仲裁以维护自身合法权益。如果你有任何进一步的疑问或需要具体的法律帮助，请直接向我咨询。