员工违反竞业限制约定到新单位工作时，新单位是否需要承担赔偿责任，主要取决于新单位是否知情、劳动者与原单位的解约状态以及实际造成的损失情况。以下是对这一问题的详细分析：

1. 新单位是否知情的考量：

   • 不知情：若新单位在招聘过程中并不知道该员工与原单位存在竞业限制约定，且没有恶意诱导或帮助员工违反竞业限制协议，则新单位通常无需承担赔偿责任。因为新单位没有义务去审查应聘者是否受到竞业限制约束，这是原单位与劳动者之间的约定。
   • 明知情况：若新单位明知该员工受竞业限制约束仍予以录用，则其行为可能构成共同侵权。在此情况下，原单位有权要求新单位与该员工承担连带赔偿责任。赔偿范围可能涵盖原单位因员工违约造成的实际经济损失，包括但不限于商业秘密泄露导致的市场份额下降、利润减少，以及为调查、诉讼等支出的合理费用（如律师费、公证费等）。

2. 劳动者与原单位的解约状态：

   • 未解约：若劳动者还未与原单位解约就违反竞业限制去新单位工作，且新单位明知此情况，那么新单位需按实际造成的损失向原单位承担连带赔偿责任。
   • 已解约：若劳动者已经与原单位解约，但随后违反竞业限制去新单位工作，此时新单位通常无需承担赔偿责任，但劳动者本人需按约定向原单位支付违约金。这是因为竞业限制协议是劳动者与原单位之间的约定，解约后劳动者应自行遵守或承担违约责任。

3. 劳动者的责任：

   • 无论劳动者是否与新单位建立劳动关系，只要其违反了竞业限制约定，都需按约定向原单位支付违约金。这是竞业限制协议的基本要求，也是劳动者应尽的义务。
   • 若劳动者违反竞业限制约定给原单位造成超出违约金部分的损失，还需进行额外赔偿。这是因为违约金可能无法完全覆盖原单位因劳动者违约而遭受的实际损失。
   • 在某些情况下，原单位还有权要求劳动者继续履行竞业限制义务。这是为了保护原单位的商业秘密和竞争优势，防止劳动者通过违反竞业限制约定而获取不正当利益。

4. 用人单位的补偿责任：

   • 若用人单位未按照约定向劳动者支付经济补偿，但劳动者仍履行了竞业限制义务的，劳动者有权要求用人单位支付相应的经济补偿。这是为了保障劳动者的合法权益，防止用人单位利用竞业限制协议而损害劳动者的利益。

建议：

• 对于劳动者而言，应严格遵守竞业限制约定，以免承担不必要的违约责任和经济损失。在签订竞业限制协议时，应仔细阅读协议条款，了解自己的权利和义务。
• 对于新单位而言，在招聘过程中应尽可能了解应聘者的职业背景和竞业限制情况，避免因不知情而卷入法律纠纷。在录用前，可以要求应聘者提供与原单位的解约证明或竞业限制协议解除证明。
• 对于原单位而言，应确保竞业限制协议的合法性和有效性，并按时支付经济补偿。在发现劳动者违反竞业限制约定时，应及时采取法律措施维护自己的合法权益。

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