结论前置：在劳动关系存续期间，若劳动者存在竞业限制行为，用人单位可依据法律规定及双方约定，要求劳动者承担赔偿责任。具体赔偿方式及金额需结合实际情况判断，以下从不同角度展开说明：

1. 依据劳动合同或竞业限制协议的约定赔偿

• 核心逻辑：若双方在劳动合同或专项竞业限制协议中明确约定了竞业限制条款（如禁止劳动者在在职期间到竞争企业任职、兼职或从事竞争业务），并约定了违约赔偿标准，则用人单位可依据约定主张赔偿。
• 赔偿方式：
  • 固定金额赔偿：协议中直接约定违约金额（如“违反竞业限制需支付违约金5万元”），此时劳动者需按约定支付。
  • 损失计算赔偿：协议约定按实际损失赔偿（如“赔偿用人单位因违约导致的直接经济损失”），此时需用人单位举证损失金额（如客户流失、商业秘密泄露等）。
• 法律依据：《劳动合同法》第23条明确，用人单位与劳动者可约定竞业限制条款，并约定在解除或终止劳动合同后，用人单位给予经济补偿；劳动者违反竞业限制约定的，应按约定支付违约金。虽条款未直接提及在职期间，但竞业限制义务通常贯穿劳动关系存续及离职后约定期间，在职期间违约同样适用。

2. 依据实际损失主张赔偿（无约定时）

• 核心逻辑：若双方未约定赔偿标准，用人单位可主张实际损失赔偿，但需承担举证责任。
• 赔偿范围：
  • 直接损失：如因劳动者竞业行为导致用人单位订单减少、客户流失的直接经济损失。
  • 间接损失：如商业秘密泄露导致的竞争优势丧失、研发成本浪费等（需证明损失与竞业行为的因果关系）。
• 举证难点：用人单位需提供证据证明损失金额（如财务数据、客户证明、第三方评估报告等），否则可能被法院酌情调整赔偿金额。

3. 竞业限制行为的合法性审查

• 核心逻辑：并非所有“竞业行为”都需赔偿，需先判断行为是否违反竞业限制义务。
• 审查要点：
  • 主体资格：竞业限制仅适用于高级管理人员、高级技术人员及其他负有保密义务的人员（《劳动合同法》第24条）。若劳动者不属于此类主体，竞业限制条款可能无效。
  • 行为性质：需证明劳动者行为确实构成竞争（如到竞争企业任职、泄露商业秘密等），而非一般性兼职或合作。
  • 期限限制：竞业限制期限不得超过2年（《劳动合同法》第24条），超出部分无效。

4. 用人单位的救济途径

• 要求继续履行：若竞业行为仍在持续，用人单位可要求劳动者停止违约行为（如离职竞争企业）。
• 主张赔偿与违约金并用：若协议同时约定了违约金和损失赔偿，用人单位可一并主张，但法院可能根据实际损失调整违约金金额（《民法典》第585条）。

5. 劳动者的抗辩理由

• 协议无效：如竞业限制条款未约定经济补偿，或补偿明显低于劳动者实际损失，劳动者可主张条款无效（《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律问题的解释（一）》第36条）。
• 行为未违约：如劳动者行为不构成竞争（如兼职与用人单位无关的业务），或已获用人单位书面同意，则无需赔偿。

总结建议：若您作为用人单位遇到此类问题，建议优先依据协议约定主张赔偿，并收集劳动者违约证据（如劳动合同、竞业限制协议、竞争企业任职证明、损失凭证等）；若您作为劳动者，可审查协议合法性及自身行为是否违约，必要时通过法律程序主张权益。如有具体案件细节，可直接向我咨询，我会结合证据为您详细分析。