结论前置：新单位对员工的竞业限制承担连带责任后，在一定条件下是可以向员工追偿的。具体能否追偿以及追偿的范围，需根据新单位是否知情、员工与原单位的解约状态以及实际造成的损失情况等因素综合判断。
详细分析：
新单位知情的情形：
- 若新单位在招聘时明知员工与原单位存在竞业限制约定，仍予以录用，并因此导致原单位遭受损失，新单位需与员工承担连带赔偿责任。在此情况下，新单位在承担赔偿责任后，有权向员工追偿其应承担的部分。这是因为新单位与员工共同构成了对原单位权益的侵害，新单位在承担连带责任后，有权向实际违约的员工进行追偿。
- 追偿范围：通常包括新单位因承担连带责任而支付给原单位的赔偿金，以及可能产生的诉讼费、律师费等合理费用。但具体追偿范围需根据新单位与员工之间的过错程度、实际损失情况等因素，由法院或仲裁机构进行裁决。
新单位不知情的情形：
- 若新单位在招聘时并不知道员工与原单位存在竞业限制约定，且没有恶意诱导或帮助员工违反竞业限制协议，则新单位通常无需承担赔偿责任。因此，也就不存在向员工追偿的问题。
- 例外情况：如果新单位在录用员工后，发现员工存在违反竞业限制约定的行为，但未及时采取措施制止或向原单位报告，导致原单位损失扩大，新单位可能需承担一定的过错责任。在此情况下，新单位在承担相应责任后，也有权向员工进行追偿，但追偿范围会受到一定限制。
员工与原单位的解约状态：
- 若员工在与原单位解约前违反竞业限制约定去新单位工作，新单位需按实际造成的损失向原单位承担连带赔偿责任。在承担赔偿责任后，新单位有权向员工追偿。
- 若员工已经与原单位解约，但随后违反竞业限制约定去新单位工作，此时新单位无需承担赔偿责任（除非新单位明知员工违反竞业限制约定仍予以录用），但员工本人需按约定向原单位支付违约金。在此情况下，新单位无需向员工追偿，因为新单位本身并未承担赔偿责任。
法律建议：
- 对于新单位而言，在招聘时应严格审查应聘者的竞业限制情况，避免录用存在竞业限制约定的员工，以减少不必要的法律风险。
- 对于员工而言，应严格遵守竞业限制约定，避免在解约前或违反竞业限制约定的情况下去新单位工作，以免承担违约责任和经济损失。
- 若新单位因员工违反竞业限制约定而承担连带责任，新单位应及时收集证据，证明自己的不知情或已采取合理措施防止损失扩大，以便在追偿时维护自己的合法权益。
可能法律后果：
- 若新单位未能证明自己的不知情或未采取合理措施防止损失扩大，可能需承担较大的赔偿责任，并在承担赔偿责任后难以向员工追偿。
- 若员工违反竞业限制约定给原单位造成重大损失，可能需承担高额的违约金和赔偿责任，甚至可能面临刑事责任的追究（在极端情况下，如涉及商业秘密泄露等犯罪行为）。
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